Die Mitarbeiterorientierung ist ein zentraler Aspekt moderner Unternehmensführung und steht in enger Verbindung mit dem gelebten Menschenbild in der Organisation. Die Vorstellung vom Wesen des Menschen ist heutzutage genauso vielfältig wie die Menschen selbst. Von rational-ökonomisch über sozial-interaktiv bis hin zu selbstverwirklichend und komplex-variabel gibt es viele Auffassungen darüber, wie Menschen "ticken" und wie man mit ihnen für die gemeinsame Zielerreichung umgehen sollte. Eines ist jedoch klar: Unternehmen, die die Vielfalt ihrer Mitarbeitenden ehren und in den Mittelpunkt stellen, profitieren von einer höheren Motivation und Leistungsbereitschaft ihrer Belegschaft.

Im Kontext der Shift/HR-Plattform diskutieren wir immer wieder den Wandel von HR und Personalmanagement, aber auch die Erwartungen des Top-Managements und der Organisation an die HR-Funktion. Die stärkere Orientierung an den Mitarbeitenden ist dabei ein vielfach angeführter Aspekt, dem wir uns in diesem Beitrag grundlegend nähern wollen. Wir versuchen, das Konzept des Menschenbildes als Leitlinie für den Umgang mit den Mitarbeitenden zu dekonstruieren und die Implikationen für den Ansatz im HR- und Personalmanagement, der Führung und der Organisation zu diskutieren.

Das veränderte Menschenbild und seine Konsequenz für die Personalarbeit

Das Verständnis vom Menschenbild hat sich im 21. Jahrhundert grundlegend gewandelt. Es gibt kein einheitliches Bild mehr, sondern eine Vielfalt an Perspektiven, die den Menschen als rational-ökonomisch, sozial-interaktiv, selbstverwirklichend und komplex-variabel betrachten. Diese Vielfalt im Menschenbild hat direkte Auswirkungen darauf, wie wir miteinander umgehen und wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden führen sollten. Um dieser Vielfalt gerecht zu werden, müssen Unternehmen ihre Prozesse und Strukturen so gestalten, dass sie die individuellen Unterschiede stärker berücksichtigen und die Vielfalt ihrer Mitarbeitenden ehren.

Mitarbeiterorientierung als notwendige Konsequenz und nicht als Kosmetik

Das moderne Menschenbild berücksichtigt verschiedene Facetten des menschlichen Verhaltens und der menschlichen Bedürfnisse. Mitarbeitende streben nicht nur nach wirtschaftlicher Sicherheit, sondern auch nach sozialer Interaktion, persönlicher Entfaltung und situativer Anpassung. Diese Erkenntnisse legen nahe, dass eine einheitliche Führung und starre Strukturen den komplexen Anforderungen und Bedürfnissen der heutigen Arbeitswelt nicht mehr gerecht werden. Stattdessen müssen Unternehmen flexiblere und mitarbeiterorientierte Ansätze entwickeln, um die verschiedenen Aspekte des modernen Menschenbildes zu integrieren.

Mitarbeiterorientierung als gelebte Vielfalt

Das moderne Menschenbild berücksichtigt verschiedene Facetten des menschlichen Verhaltens und der menschlichen Bedürfnisse. Mitarbeitende streben nicht nur nach wirtschaftlicher Sicherheit, sondern auch nach sozialer Interaktion, persönlicher Entfaltung und situativer Anpassung. Diese Erkenntnisse legen nahe, dass eine einheitliche Führung und starre Strukturen den komplexen Anforderungen und Bedürfnissen der heutigen Arbeitswelt nicht mehr gerecht werden.

Stattdessen müssen Unternehmen flexiblere und mitarbeiterorientierte Ansätze entwickeln, um die verschiedenen Aspekte des modernen Menschenbildes zu integrieren. Dies bedeutet, dass Mitarbeiterorientierung nicht nur als oberflächliche Maßnahme oder reine Kosmetik betrachtet werden darf, sondern als notwendige Konsequenz aus einem veränderten Verständnis vom Menschen im Arbeitskontext.

Konsequenzen und Vorteile für das Unternehmen

Die Umsetzung einer ganzheitlichen Mitarbeiterorientierung und damit gelebten Vielfalt birgt zahlreiche Potentiale für Unternehmen. Aus der unternehmerischen "Performance-Zielsetzung" sind dabei insbesondere folgende Potenziale als wichtige Argumente herauszustellen:

• Erhöhte Motivation und Leistungsbereitschaft: Unternehmen, die die Vielfalt ihrer Mitarbeitenden respektieren und fördern, können mit einer höheren Motivation und Leistungsbereitschaft rechnen. Mitarbeitende, die sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen, sind eher bereit, sich voll zu engagieren.
• Bessere Nutzung der Fähigkeiten: Durch die Berücksichtigung individueller Stärken und Interessen können Unternehmen die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden optimal nutzen und deren Entwicklung fördern. Dies führt zu einer höheren Innovationskraft und Produktivität.
• Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds: Eine gelebte Mitarbeiterorientierung trägt dazu bei, ein positives und unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Dies steigert die allgemeine Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, was wiederum die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber erhöht.

Implikationen für HR und Personalmanagement

Der Wandel im Verständnis des Menschenbildes und die damit einhergehende Notwendigkeit der Mitarbeiterorientierung haben weitreichende Konsequenzen für die HR- und Personalmanagement-Praktiken in Unternehmen. In diesem Abschnitt diskutieren wir, wie sich diese Veränderungen auf die Ausrichtung, Schwerpunkte sowie die Rolle des HR-Managements auswirken und welche strategischen Konzepte hierfür zur Diskussion im Raum stehen sollten.

Veränderte Ausrichtung und Schwerpunkte der Personalarbeit

Das moderne Menschenbild fordert eine Neuausrichtung der HR-Praxis. Hierbei gilt es, sich zunächst einmal weg von der Denke in Mitarbeitende als "Ressourcen", dem Verständnis der eigenen Rolle als Personaladministrations-Dienstleister und dem Zielverständnis eines "Performance-Controlling"-Ansatzes zu bewegen. Stattdessen sollten die Schwerpunkte der HR-Arbeit stärker in einem Ansatz gesetzt werden, der die Unternehmenskultur fördert, die individuellen Potenziale der Organisationsmitglieder entfaltet und die Unternehmensentwicklung unterstützt.

Daraus leiten sich für uns die folgenden Schwerpunkte ab:

• Förderung einer "Vielfalt fördernden Denke" auf allen Ebenen: HR-Manager müssen aktiv dazu beitragen, eine Kultur der Vielfalt und Inklusion zu fördern und deren Entfaltung zu gestalten. Dies umfasst sowohl das Wirken ins Top-Management und die Interaktion mit den Finanzzielen der Organisation, um sowohl das Mandat als auch die Mittel für eine derartige Ausrichtung zu bekommen, wie auch die Entwicklung eines anderen Umganges im Unternehmen bei Führung und Organisation und der Förderung von Diversität im eigenen Tun bei der Einstellung, Entwicklung und Beförderung von Mitarbeitenden.
• Angebot von unterstützenden HR-Services: Die Bereitstellung von Services, die sowohl die Organisation als auch die Mitarbeitenden bei der Verbesserung ihrer individuellen Wirksamkeit unterstützen. Dazu gehören maßgeschneiderte Weiterbildungsprogramme, Coaching und Mentoring sowie flexible Arbeitszeitmodelle.

Veränderte Rolle als Gestalter der Mitarbeiterorientierung

Mit der veränderten Ausrichtung verändert sich auch die Rolle der HR-Manager. Sie müssen nun als Gestalter der Mitarbeiterorientierung agieren und folgende Fragen beantworten:

• Zum Management: HR-Manager müssen als strategische Partner des Managements agieren, die bei der Förderung einer mitarbeiterzentrierten Unternehmenskultur unterstützen und beraten. Dies umfasst die Entwicklung und Umsetzung von Programmen, die die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeitenden fördern.
• Zur Organisation und Führung: HR-Manager müssen eng mit der Organisationsführung zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass Führungskräfte die Prinzipien der Mitarbeiterorientierung verstehen und umsetzen. Dies umfasst Schulungen, Coaching und die Entwicklung von Führungsrichtlinien, die eine mitarbeiterzentrierte Kultur unterstützen.
• Zur Mitarbeiterschaft: HR-Manager sollten als Fürsprecher der Mitarbeitenden agieren, deren Bedürfnisse und Anliegen vertreten und sicherstellen, dass diese in den strategischen Entscheidungen des Unternehmens berücksichtigt werden. Dies beinhaltet regelmäßige Feedbackschleifen und die Implementierung von Maßnahmen zur Steigerung des Mitarbeiterwohls.

Strategische Konzepte einer mitarbeiterorientierten Personalarbeit

Um die Mitarbeiterorientierung in einer modernen Personalarbeit zu realisieren, gilt es, über einige neue und veränderte strategische Konzepte nachzudenken, die wir auch im Rahmen der Diskussionen auf der Shift/HR-Plattform erörtern. Hierzu zählen unter anderem folgende Konzepte (Anmerkung: Diese Liste ist keinesfalls abschließend, da sich aufgrund organisatorischer und technologischer Entwicklungen immer wieder neue und andere Konzepte ergeben können):

• Employer Branding: Entwicklung einer starken Arbeitgebermarke, die die Werte und Kultur des Unternehmens widerspiegelt und talentierte Fachkräfte anzieht.
• Employee Relations Management: Aufbau und Pflege positiver Beziehungen zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitenden, um Vertrauen und Zufriedenheit zu fördern.
• Personalentwicklungsprogramme: Kontinuierliche Weiterbildung und Qualifizierungsmaßnahmen, die auf die individuellen Bedürfnisse und Karriereziele der Mitarbeitenden zugeschnitten sind.
• Organisationsentwicklung als unterstützendes Change & Transformations-Management: Maßnahmen zur Unterstützung der organisatorischen und individuellen Veränderungsprozesse, um die Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft des Unternehmens zu stärken.
• Diversity Management: Strategien zur Förderung von Vielfalt und Inklusion auf allen Ebenen des Unternehmens, um ein vielfältiges und kreatives Arbeitsumfeld zu schaffen.
• Verfolgung von flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsorganisationsmodellen: Implementierung von Arbeitszeitmodellen, die eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ermöglichen, wie flexible Arbeitszeiten und Home-Office-Optionen.
• Employee Experience als ganzheitliches Konzept: Gestaltung eines positiven und integrativen Mitarbeitererlebnisses, das alle Berührungspunkte der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen umfasst.
• Aktives Digital Workplace Experience Management: Nutzung digitaler Technologien, um die Zusammenarbeit und Kommunikation im Unternehmen zu verbessern und ein produktives Arbeitsumfeld zu schaffen.
• Betriebliches Gesundheitsmanagement: Programme zur Förderung der physischen und psychischen Gesundheit der Mitarbeitenden, wie Betriebssport, Gesundheitskurse und psychologische Unterstützung.

Entwicklung der Führung als tragender Hebel für eine gelebte Mitarbeiterorientierung

Um eine echte Mitarbeiterorientierung in Unternehmen zu verankern, spielt die Führung eine entscheidende Rolle. Führungskräfte sind die tragenden Säulen der Organisation, die durch ihre Vision, ihr Verhalten und ihre Unterstützung die Mitarbeiterorientierung im Alltag lebendig werden lassen.

In diesem Abschnitt werden wir die Bedeutsamkeit der Führung, das veränderte Führungsverständnis sowie die wichtigen Merkmale einer modernen, mitarbeiterorientierten Führung erörtern.

Bedeutsamkeit der Führung für die gelebte Mitarbeiterorientierung

Führungskräfte haben eine zentrale Rolle bei der Implementierung und Förderung von Mitarbeiterorientierung. Sie fungieren als Vorbilder und Enabler, die durch ihre Handlungen und Entscheidungen die Unternehmenskultur prägen und die Werte der Mitarbeiterorientierung im Alltag verankern. Ohne das aktive Engagement der Führungskräfte bleibt Mitarbeiterorientierung oft eine bloße Theorie ohne praktische Umsetzung.

Die Implikationen für die HR-Arbeit sind erheblich. HR-Manager müssen die Entwicklung eines modernen, mitarbeiterorientierten Führungsverständnisses fördern. Dies kann durch das eigene Vorleben dieser Prinzipien, das Einwirken auf das Top-Management und die gesamte Organisation sowie durch proaktive Maßnahmen geschehen. Diese Maßnahmen umfassen Schulungen, Workshops und Coaching-Programme, die Führungskräfte dabei unterstützen, ihre Rolle als mitarbeiterorientierte Leader zu verstehen und umzusetzen.

Veränderung des modernen, mitarbeiterorientierten Führungsverständnisses

Das moderne, mitarbeiterorientierte Führungsverständnis muss sich gleichermaßen weiterentwickeln, um den Bedürfnissen und Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt gerecht zu werden.

Dabei stehen verschiedene Diskussionspunkte im Raum, die die Entwicklung des Führungsverständnisses prägen:

• Differenziertes Führungsverständnis: Der Individualität des Wesens der Menschen entsprechend braucht es ein stärker differenziertes Führungsverständnis. Führungskräfte müssen die einzigartigen Fähigkeiten und Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden erkennen und entsprechend darauf eingehen.
• Veränderungs- und Aufbruchunterstützung in der VUCA-Welt: In einer volatilen, unsicheren, komplexen und mehrdeutigen (VUCA) Welt benötigen Mitarbeitende mehr Unterstützung bei Veränderungen und Aufbrüchen. Führungskräfte müssen als Unterstützer und Wegbereiter fungieren.
• Ausgleich zwischen transaktionaler und transformationaler Führung: In der Arbeitspsychologie werden zum Thema Führung oft die Pole der transaktionalen (rein auf die Abwicklung des Tauschgeschäfts von Geld gegen Arbeitsleistung abzielenden) und transformationalen (die Entwicklung und Entfaltung des Einzelnen fördernden) Führung diskutiert. Das Ideal liegt wohl in der ausgleichenden Mitte, die für das Unternehmen und seine Menschen gefunden werden muss, um sowohl klare Strukturen als auch Inspiration und Motivation zu bieten.
• Servant Leadership: Bei der Mitarbeiterorientierung im Führungsverständnis wird auch immer wieder die Idee des Servant Leadership angeführt, bei der Führungskräfte als "Diener" ihrer Teams agieren und deren Entwicklung und Erfolg unterstützen. Dabei steht der Servant Leader in erster Linie den Bedürfnissen und Interessen der Mitarbeitenden, nicht den eigenen Interessen, zur Verfügung. Insgesamt zielt Servant Leadership darauf ab, die Potenziale und Motivation der Mitarbeitenden bestmöglich zu entfalten, anstatt sie zu kontrollieren. Studien zeigen, dass dieser Ansatz zu höherer Arbeitszufriedenheit, Engagement und Leistung der Mitarbeitenden führen kann.

Die Anpassung des Führungsverständnisses und der Führungskultur ist daher entscheidend, um die Mitarbeiterorientierung im Unternehmen als Teil der Unternehmenskultur zu fördern und damit eine "gelebte Mitarbeiterorientierung" zu erwirken. Das Führungsverständnis muss Teil der Leitkultur des Unternehmens sein. Es sollte in den Unternehmenswerten und -richtlinien verankert sein. Die Unternehmensführung muss dabei eine klare Philosophie der Mitarbeiterorientierung vorleben und in die Unternehmenskultur integrieren. Führungskräfte auf allen Ebenen sollten diese Philosophie aktiv verkörpern und fördern.

Wichtige Merkmale einer modernen, mitarbeiterorientierten Führung

Zusammenfassend lassen sich einige zentrale Merkmale herausstellen, die in den Diskussionen als Leitideen für eine moderne, mitarbeiterorientierte Führung angeführt werden. Diese Merkmale sollten als Ziel bei der Veränderung des Führungsverhaltens in der Personalarbeit verfolgt werden:

• Offene Kommunikation und aktives Zuhören: Führungskräfte fördern einen offenen Dialog mit ihren Mitarbeitenden, hören aktiv zu und berücksichtigen deren Ideen, Anliegen und Bedürfnisse. Dadurch entsteht ein Klima des Vertrauens und der Wertschätzung.
• Mitarbeiterentwicklung und Empowerment: Statt nur Anweisungen zu geben, ermutigen mitarbeiterorientierte Führungskräfte zu Eigenverantwortung, Kreativität und Weiterentwicklung der Fähigkeiten. Sie befähigen ihre Mitarbeitenden durch Delegation von Aufgaben und Entscheidungsspielräumen.
• Situatives und ganzheitliches Führungsverständnis: Moderne Führung passt sich flexibel an die jeweilige Situation, den Kontext und die individuellen Persönlichkeiten der Mitarbeitenden an. Es wird ein ganzheitlicher Ansatz verfolgt, der Merkmale der Führungskraft, Mitarbeitenden und des Umfelds berücksichtigt.
• Förderung von Teamgeist und Zusammenarbeit: Mitarbeiterorientierte Führungskräfte schaffen ein Umfeld, das Teamzusammenhalt, Kooperation und gemeinschaftliches Arbeiten fördert. Silodenken wird abgebaut.
• Ausgewogene Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung: Es wird ein ausgewogener Fokus auf die Erreichung von Unternehmenszielen (Aufgabenorientierung) und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden (Mitarbeiterorientierung) gelegt. Dieser "Mittelweg" ermöglicht Motivation und gute Leistung.

Anpassung der Organisation zur Förderung der Mitarbeiterorientierung

Neben der Führungskultur müssen auch die Strukturen und Prozesse innerhalb eines Unternehmens angepasst werden, um der Mitarbeiterorientierung den entsprechenden Freiraum und Gestaltungsraum zu bieten. Eine mitarbeiterorientierte Organisation bietet die Möglichkeit zur Entfaltung von Autonomie und Kreativität der Mitarbeitenden und trägt zur Innovationskraft und Produktivität bei.

Im Kontext der Organisation und der Mitarbeiterorientierung gilt es, verschiedene Aspekte wie die Organisation als Rahmenwerk, die Anpassung der Organisationsstruktur, die Entwicklung einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur, die Herausforderungen der Organisationsentwicklung und wichtige organisatorische Rahmenkonzeptideen zu diskutieren.

Die Organisation als Rahmenwerk für mehr oder weniger Mitarbeiterorientierung

Die Organisation bildet das grundlegende Rahmenwerk, das den Grad der Mitarbeiterorientierung maßgeblich beeinflusst. Sie legt fest, wie Entscheidungsprozesse ablaufen, wie die Kommunikation strukturiert ist und welche Werte und Normen im Unternehmen gelten. Die Struktur und die Richtlinien der Organisation definieren auch den Frei- bzw. Gestaltungsraum, in dem sich neue Ideen und Verhaltensweisen entfalten können.

Folgende Aspekte werden in den Diskussionen rund um die notwendigen Veränderungen der Organisation zu mehr Mitarbeiterorientierung immer wieder angeführt:

• Abbau starrer Hierarchien und Bürokratie zugunsten flexibler, agiler Strukturen: Durch die Reduzierung von Hierarchieebenen und bürokratischen Hürden können Mitarbeitende schneller und effektiver auf Veränderungen reagieren und eigenverantwortlicher handeln.
• Schaffung von Freiräumen für Eigenverantwortung, Kreativität und Mitsprache: Mitarbeitende sollten die Möglichkeit haben, eigene Ideen einzubringen und aktiv an Entscheidungsprozessen teilzunehmen. Dies fördert Innovation und Motivation.
• Implementierung partizipativer Entscheidungsprozesse und Einbindung der Mitarbeitenden: Durch die Einbeziehung der Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse wird deren Engagement gestärkt und die Qualität der Entscheidungen verbessert.
• Förderung von Teamwork, Zusammenarbeit und Wissensaustausch über Abteilungsgrenzen: Ein offener Austausch und die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Abteilungen fördern eine ganzheitliche Sichtweise und tragen zur Lösung komplexer Probleme bei.
• Offenes Kommunikationsverhalten: Etablierung von transparenten und offenen Kommunikationskanälen, die einen freien Austausch von Ideen und Feedback ermöglichen. Dies stärkt das Vertrauen und die Zusammenarbeit im Unternehmen.
• Etablierung einer Kultur der Wertschätzung und des Respekts: Förderung einer Kultur, die auf Anerkennung und Wertschätzung basiert. Dies motiviert die Mitarbeitenden und trägt zu einem positiven Arbeitsklima bei.

Anpassung der Organisationsstruktur für mehr Entfaltungsmöglichkeiten

Um mehr Mitarbeiterorientierung zu ermöglichen, muss die Organisationsstruktur angepasst werden. Folgende Maßnahmen werden häufig diskutiert, um die Entfaltungsmöglichkeiten für Mitarbeitende zu verbessern:

• Dezentrale Strukturen: Einführung dezentraler Strukturen, die mehr Autonomie und Entscheidungsfreiheit für die Mitarbeitenden ermöglichen. Entscheidungen können schneller getroffen werden und Mitarbeitende fühlen sich stärker eingebunden.
• Flexibilität: Schaffung flexibler Arbeitsmodelle, die den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht werden. Dazu gehören Home-Office-Optionen, flexible Arbeitszeiten und Teilzeitmodelle.
• Partizipation: Erhöhung der Mitbestimmungsmöglichkeiten der Mitarbeitenden bei Entscheidungsprozessen. Mitarbeitende sollten in wichtige Entscheidungen einbezogen und deren Meinungen und Vorschläge berücksichtigt werden.
• Förderung von Eigenverantwortung und Kreativität: Gestaltung von Arbeitsbedingungen, die die Mitarbeitenden ermutigen, Verantwortung zu übernehmen und kreativ zu sein. Dies kann durch projektbasierte Arbeit und die Möglichkeit zur eigenständigen Problemlösung erreicht werden.
• Flache Hierarchien: Reduzierung von Hierarchieebenen, um die Kommunikation und Zusammenarbeit zu erleichtern und die Entscheidungsfindung zu beschleunigen.
• Interdisziplinäre Teams: Bildung von Teams aus verschiedenen Fachbereichen, um den Austausch von Wissen und Fähigkeiten zu fördern und innovative Lösungen zu entwickeln.

Notwendige Veränderungen für eine mitarbeiterorientierten Leitkultur

Die Entwicklung einer mitarbeiterorientierten Leitkultur ist entscheidend, um die Prinzipien der Mitarbeiterorientierung nachhaltig zu verankern. Folgende Veränderungen sind notwendig, um eine solche Kultur zu fördern:

• Wertschätzung und Respekt: Förderung einer Kultur, die Wertschätzung und Respekt gegenüber allen Mitarbeitenden zeigt. Dies schafft ein positives Arbeitsklima und fördert das Engagement.
• Offene Kommunikation: Etablierung offener Kommunikationskanäle, die den Austausch von Ideen und Feedback fördern. Eine transparente Kommunikation stärkt das Vertrauen und die Zusammenarbeit.
• Unterstützung und Entwicklung: Bereitstellung von Ressourcen und Programmen zur Unterstützung und Entwicklung der Mitarbeitenden. Dazu gehören Weiterbildungsangebote, Mentoring-Programme und individuelle Entwicklungspläne.
• Vorbildfunktion der Führungskräfte: Führungskräfte müssen als Vorbilder agieren und die Prinzipien der Mitarbeiterorientierung vorleben. Dies umfasst ein authentisches, respektvolles und unterstützendes Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden.
• Integration in Unternehmenswerte: Verankerung der Mitarbeiterorientierung in den Unternehmenswerten und -richtlinien. Diese Werte sollten klar kommuniziert und im täglichen Handeln sichtbar sein.
• Förderung einer Feedbackkultur: Etablierung einer Kultur, in der regelmäßiges und konstruktives Feedback gegeben und angenommen wird. Dies hilft dabei, kontinuierlich zu lernen und sich zu verbessern.
• Anerkennung und Belohnung: Implementierung von Systemen zur Anerkennung und Belohnung von Leistungen und Engagement der Mitarbeitenden. Dies motiviert und zeigt die Wertschätzung des Unternehmens.

Grenzen & Handlungsfelder einer aktiven Organisationsentwicklung für mehr Mitarbeiterorientierung

Die aktive Organisationsentwicklung zur Förderung der Mitarbeiterorientierung stößt auf bestimmte Grenzen, die gleichzeitig als wichtige Handlungsfelder für die Personal- und Organisationsentwicklung identifiziert werden müssen. Folgende Aspekte stehen dabei zur Diskussion:

• Widerstände im Wandel: Veränderungen können auf Widerstände und Skepsis innerhalb der Organisation stoßen. Es ist wichtig, die Mitarbeitenden frühzeitig in den Veränderungsprozess einzubeziehen, ihre Bedenken ernst zu nehmen und transparente Kommunikation zu gewährleisten.
• Ressourcenbedarf: Die Umsetzung mitarbeiterorientierter Maßnahmen erfordert finanzielle und personelle Ressourcen. Unternehmen müssen sicherstellen, dass ausreichend Mittel bereitgestellt werden, um die notwendigen Veränderungen nachhaltig umzusetzen.
• Komplexität der Transformation: Die Umstellung auf eine mitarbeiterorientierte Organisation ist ein komplexer Prozess, der eine sorgfältige Planung und Durchführung erfordert. Dabei müssen verschiedene organisatorische Ebenen und Abteilungen koordiniert werden.
• Balance zwischen Unternehmenszielen und Mitarbeiterbedürfnissen: Es gilt, eine ausgewogene Berücksichtigung der wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens und der Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu finden. Dies erfordert ein kontinuierliches Abwägen und Anpassungen der Strategien.
• Messbarkeit und Evaluation: Die Wirkung mitarbeiterorientierter Maßnahmen muss regelmäßig überprüft und evaluiert werden. Unternehmen müssen geeignete Instrumente und Methoden entwickeln, um den Erfolg der Maßnahmen zu messen und gegebenenfalls anzupassen.
• Kontinuierliche Anpassung: Eine mitarbeiterorientierte Organisation erfordert eine kontinuierliche Anpassung an neue Herausforderungen und Veränderungen im Umfeld. Dies bedeutet, dass Flexibilität und Lernbereitschaft integrale Bestandteile der Organisationskultur sein müssen.

Wichtige organisationale Konzeptideen auf dem Weg zu mehr Mitarbeiterorientierung

Bei der Diskussion um die Veränderungen der Organisation und ihrer Strukturen für mehr Mitarbeiterorientierung stehen verschiedene Konzepte zur Diskussion. Diese Konzepte verfolgen das Ziel einer stärkeren Mitarbeiterorientierung und werden sowohl im Rahmen der Shift/HR-Diskussionen als auch darüber hinaus intensiv erörtert:

• Agile Organisationen: Förderung agiler Arbeitsweisen, die Flexibilität und schnelle Anpassung an Veränderungen ermöglichen. Agile Methoden wie Scrum und Kanban unterstützen eine iterative und kollaborative Arbeitsweise, die die Mitarbeitenden aktiv einbezieht und ihre Autonomie stärkt.
• Holokratie: Implementierung von Holokratie-Modellen, die auf flachen Hierarchien und Selbstorganisation basieren. In einer Holokratie übernehmen Mitarbeitende mehr Verantwortung und Entscheidungsfreiheit, was zu einer erhöhten Motivation und einem stärkeren Engagement führt.
• Lean Management: Anwendung von Lean-Management-Prinzipien zur Steigerung der Effizienz und Förderung der kontinuierlichen Verbesserung. Lean Management fokussiert sich auf die Vermeidung von Verschwendung und die Optimierung von Prozessen, wodurch Mitarbeitende in die Lage versetzt werden, aktiv zur Verbesserung der Arbeitsabläufe beizutragen.
• Design Thinking: Nutzung von Design Thinking zur Lösung komplexer Probleme und zur Entwicklung innovativer Lösungen. Dieser Ansatz fördert eine kollaborative und nutzerzentrierte Denkweise, die die Mitarbeitenden einbezieht und ihre kreativen Potenziale ausschöpft.
• Learning Organization: Aufbau einer lernenden Organisation, die kontinuierliches Lernen und Entwicklung fördert. Dies beinhaltet die Schaffung eines Umfelds, in dem Mitarbeitende ermutigt werden, Neues auszuprobieren, Fehler als Lernchancen zu sehen und ihr Wissen zu teilen.
• Diversity Management: Implementierung von Strategien zur Förderung von Vielfalt und Inklusion auf allen Ebenen des Unternehmens. Ein diverses Arbeitsumfeld führt zu unterschiedlichen Perspektiven und erhöht die Innovationsfähigkeit des Unternehmens.

Fazit: Mitarbeiterorientierung als Schlüssel zum Unternehmenserfolg

In der modernen Gesellschaft ist die Vielfältigkeit der Menschen und ihrer Bedürfnisse, Fähigkeiten und Motivationen stärker denn je präsent. Diese Vielfältigkeit erfordert eine Anpassung von Führung, Strukturen und Prozessen hin zu einer stärkeren Mitarbeiterorientierung. Eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur, die durch Wertschätzung, offene Kommunikation und flexible Arbeitsmodelle geprägt ist, fördert die Motivation, Kreativität und Produktivität der Mitarbeitenden.

Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle dabei, diese Kultur zu leben und weiterzuentwickeln. Sie müssen als Vorbilder agieren und die Prinzipien der Mitarbeiterorientierung durch ihr Verhalten und ihre Entscheidungen vorleben. Zudem müssen die Strukturen und Prozesse so gestaltet sein, dass sie den Mitarbeitenden genügend Freiraum und Gestaltungsraum bieten, um sich zu entfalten und aktiv zur Unternehmensentwicklung beizutragen.

Die Herausforderungen und Grenzen bei der Umsetzung einer mitarbeiterorientierten Organisation sind vielfältig und erfordern ein kontinuierliches Engagement seitens des Managements und der HR-Abteilung. Durch die Implementierung bewährter Konzepte wie agilen Methoden, Holokratie, Lean Management, Design Thinking und Diversity Management können Unternehmen die Mitarbeiterorientierung fördern und gleichzeitig ihre Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit steigern.

Insgesamt zeigt sich, dass eine konsequente Ausrichtung auf Mitarbeiterorientierung nicht nur das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöht, sondern auch maßgeblich zum langfristigen Erfolg des Unternehmens beiträgt. Die Personalarbeit muss diesbezüglich aktiv und gestalterisch ausgerichtet sein und mit zielgerichteten Maßnahmen sowohl den Rahmen und das Verständnis, die Strukturen und das gelebte Verhalten sowie die entsprechenden Konzepte und Handlungsansätze für eine nachhaltige und zukunftsorientierte Entwicklung der Mitarbeiterorientierung im Unternehmen und damit den potenziellen Unternehmenserfolg im Blick haben.