Nachdem wir gestern über die Schwerpunkte für unser "Workforce Analytics FORUM" geschrieben haben, will ich mich heute mit der zweiten Veranstaltung - beim Kombi-Termin 17. & 18. April 2018 - beschäftigen: dem Talent Management FORUM. Wie schon im Start-Beitrag geschrieben - sehen wir auch für das Talent Management einen Umbruch - wenngleich uns dabei bewusst ist, dass das "Talent Management" an sich ja noch ein "junger" Ansatz ist. Mit dem Wandel des Unternehmens entlang der digitalen Transformation muss das Thema nach unserer Ansicht aber nochmals ein Stück weiter gedacht werden.

Talent Management - als strategische Absicherung der besten Arbeitskräfte

Im Allgemeinen versteht man unter dem "Talent Management" die "Gesamtheit personalpolitischer Maßnahmen in einer Organisation zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen". Seinen Ursprung hatte der Begriff entlang einer Studie von McKinsey und dem Buch von Michaels/Handfield-Jones/Axelrod zum "War for Talents" ("Wettbewerb um die Besten"), bei dem ein Umdenken im Recruiting und der Personalentwicklung gefordert wurde - hin zu einem ganzheitlichen Ansatz bei der internen und externen Identifikation und Förderung von "Talenten". Der Schwerpunkt der Argumentation hinter der ursprünglichen Begriffsdefinition lag darin, dass es heute und in Zukunft aufgrund verschiedener Faktoren einen größeren Wettbewerb am Arbeitsmarkt gibt, dem nur durch ein strategisches Vorgehen entgegen zu halten ist. Dabei müssen die bis dahin als Einzelaktivitäten angelegten HR-Tätigkeiten wie die Personalgewinnung, die Personaleinarbeitung, die Mitarbeiterbindung und die Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter in einem ineinander greifenden Konzept verankert werden. Auch wenn das Talent Management im Ursprung einen sehr allgemeinen Anspruch bezüglich der Sicherung der bestmöglichen Arbeitskräfte für das Unternehmen hatte, hat sich laut dem ehemaligen Haufe-Kolumnist (und heutigen Changement! Chef-Redakteur) Martin Claßen in der Realität das Thema sehr darauf beschränkt, "in den oberen Schichten [der Unternehmens-]Pyramide personelle Quantität zu sichern und personelle Qualität zu steigern." Mit der digitalen Transformation braucht es aber einen breiteren "Aufschlag" bei der "Talent Entwicklung" im Unternehmen - weil das digital transformierte Unternehmen zum Einen neue Kompetenzen braucht, dabei aber nicht auf alte Fähigkeiten und Erfahrungswerte verzichten kann. Zum Anderen braucht es eine Veränderungskultur, die auf einer breiten Basis steht - und möglichst viele oder gar alle involviert.

Employee Experience als neue Leitlinie im Talent Management

Egal ob die Unternehmen selbst zu neuen "digitalen Ufern" aufbrechen wollen oder sich nur dem Wettbewerb durch digitalere Marktakteure ausgesetzt sehen, wichtig ist für alle, dass sich kein Unternehmen mehr erlauben kann, dass zu viele Mitarbeiter "unmotiviert" oder neudeutsch "dis-engaged" sind. In einem Gastbeitrag von Erik Smetana auf TalentCulture führt dieser ein paar zentrale Herausforderungen für Unternehmen auf, die die Notwendigkeit für ein Neuorientierung des "Talent Management" verdeutlichen:

• How can we increase efficiencies and effectiveness?
• How do we create a performance culture?
• What do we offer to employees (both current and prospective) that others don’t?
• How do we help employees understand the value of their contributions and connect to our “why“?
• How do our employees see us (the organization, the leadership, the business) and how can we shape that perspective?
• What can we do to enable our teams to work smarter? More collaboratively? More innovatively?

Als neue Maxime des Handelns gilt es nun, eine stärkere "Mitarbeiter-Orientierung" (Employee Centricity) in den Ansatz zu bekommen, die die Unternehmensperformance fördert und die Veränderungskultur stützt. In der angelsächsischen Diskussion hat man dafür nun die "Employee Experience" als neue Zielsetzung für das Wirken im Personalmanagement definiert. Die "Employee Experience" wird dabei als Folgendes verstanden: "Employee Experience is defined as what an employee received during their interaction with careers’ elements (e.g. firms, supervisors, coworkers, customer, environment, etc.) that affect their cognition and attitudes and leads to their particular behaviors." Mit der Maxime der "Employee Experience" (kurz EX) muss das "Talent Management" die Sichtweise des Unternehmens verlassen und jene der "Talente" einnehmen. Insgesamt braucht es Prozesse und Interaktionen mit dem Mitarbeiter, die begeistern - vom Recruiting-Prozess über interaktive Chatbot-Agenten über intelligente Personalentwicklungsansätze à la einem "Netflix-like experience for corporate learners". Diese EX-Orientierung bringt damit neue Anforderungen für das Talent Management, die sich zum Einen - wie dargelegt - in neuen, "spannenderen" Konzepten für die Personalbeschaffung und Personalentwicklung darstellen, aber zum Anderen auch neue Inhalte in Hinblick auf Wertvorstellungen und Kompetenzen fordern.

Neue Innovationen für das Talent Management

Mit dem "Talent Management FORUM" wollen wir am 17. April in Frankfurt Ideen, Empfehlungen und praktische Erfahrungen mit neuen Ansätzen, Konzepten und inhaltlichen Schwerpunkten im Talent Management für die Sicherung der richtigen Arbeitskräfte im digitalen Zeitalter diskutieren. Im Rahmen dieser Plattform werden wir die Themen und Diskussionen der Veranstaltung vorbereiten - und freuen uns dabei natürlich auch über Feedback und Kommentare. Wer sich berufen fühlt, beim Talent Management FORUM als Referent mitzuwirken, darf gerne mit uns in Kontakt treten oder über den Call-for-Participation einen Vorschlag machen.