Wir alles wissen, dass Janet Yellen die Notenbank verlassen hat, und nein, sie kommt nicht zum Talent Management Forum. Aber die Tatsache ihres Weggangs und der Teaser eines Artikels dazu in ntv-online ließ mich denken, och, kennen wir doch. Da es mir nicht um Politik und Personen als solche geht, zitiere ich den Teaser und ersetze Namen durch XXX und Institution durch Projekt/Abteilung, und heraus kommt:

XXX hat einen guten Job gemacht. Dennoch sorgte XXX dafür, dass das Projekt / die Abteilung in Kürze von einem anderen geführt wird – und zeigt damit eindrucksvoll, dass Qualifikation für ihn/sie (Anmerkung: Vorgesetzte) nur nebensächlich ist.

Obwohl qualifiziert, was vielleicht ja einen Hauch aussagekräftiger daherkommt als talentiert, musste sie gehen. Wir können dies gelassen sehen, denn offensichtlich hat die Qualifikation den Weg zu einem neuen Job geebnet. Indikatoren dafür, dass man mit entsprechendem Talent, den richtigen Qualifikationen zwar den einen Job los, aber mühelos in den nächsten switchen kann? Mitnichten, werden vielleicht viele denken, schließlich geht es im Unternehmen nicht um Politik, sondern darum, die Talente zu identifizieren, zu fördern und entwickeln, die das Unternehmen weiter bringen können, kurz: die Talente zu managen. Altes Management, versteht sich, ähnlich dem des Lernmanagements, das wir ja auch mit Systemen untermauern können (dem Lernmanagementsystem). Talent- und Lernmanagement, die idealerweise eng verwoben sind, ist gemeinsam: managen können am wenigsten die Betroffenen selbst, die Mitarbeitenden, die Lernenden. Sie werden gemanaged, und nicht selten kommt dann der Yellen-Effekt ins Spiel: Karriere-Netzwerken alter Couleur (Politik) kann auch heute noch greifen. Dass es schon mit dem herkömmlichen Talentmanagement hier und da knirscht ist allseits bekannt, nur: meckern ist leicht, was kann denn anders werden? Im noch frischen Jahr 2018 werden wir, so nehme zumindest ich es wahr, förmlich überschüttet mit Statements jeglicher Couleur wie HR durchlebe stürmische Zeiten, denen nur durch richtige Tools und Expertenwissen über die neusten Methoden begegnet werden könne. Also mit den Tools könne man das Jahr 2018 erfolgreich navigieren. Einen Quantensprung entfernt diskutierten wir auf Facebook dann auch irgendwie um Tools:

Grundsätzlich geht es aber darum, valide Verfahren einzusetzen. Also Methoden, die nachweislich Faktoren und Konstrukte abfragen, testen oder beinhalten, die mit den Outcomes zusammen hängen, die in den Unternehmenszielen vereinbart sind und eben empirisch bewährt Arbeitszufriedenheit, Gruppen- oder Einzelleistung, Transfer etc positiv beeinflussen. ...Software ist nett, aber in den meisten Fällen offenbart sie nur prozessuelles oder organisantorisches Herumwurschteln in den letzten Jahren: "Und die Firma steht doch noch, also so viel können wir nicht falsch gemacht haben"

Big Data lässt also sowohl auf der Seite der erfolgreichen Navigation grüßen wie auf der Seite der Forderung nach validen Verfahren. Allerdings: dass die Datenmenge dank technologischen Fortschritts richtig "big" wird, bedingt nicht automatisiert gutes Talentmanagement, und, um das Zitat aus Facebook fortzuführen, ein qualitatives Talentmangement wird gar abgesprochen:

Da hat noch keiner überhaupt den Umgang mit Rohdaten von Tests oder deren Normierungen überhaupt verstanden, geschweige denn von deren Auswertung oder gar Interpretation.

Starker Tobak, wie wir ihn seit einiger Zeit vermehrt vernehmen, wenn HR in den Fokus des Interesses rückt und wie hier zum Verwalter nicht valider Daten in bestehenden Personalwirtschaftssytemen reduziert wird. Ich hoffe auf rege Diskussionen zu zitierter Einschätzung, die ich um folgenden Aspekt anreichern möchte: Wer stürmische Zeiten kennt, wird sich vielleicht dieser Einschätzung anschließen: HR kuschelt noch recht geschützt in der Komfortzone, steckt zwar verstärkt zögerlich die Nase in die 4.0- oder digitale Welt, um sich dann jedoch verschnupft zurückzuziehen. Schließlich mag sich niemand an "Viren" anstecken, die da z. B.heißen könnten Digitalität, Agilität, Working Out Loud, Leadership 4.0 oder gar die Frage der Kompetenzen für ein Arbeiten 4.0 / den Digital Workplace. Diese werden leider allzu oft auf das Digitale begrenzt, und mit herkömmlichen Lehrmethoden, garniert mit einem Tupfer Change als Sahnehäubchen, versuchen Trainer/-innen alter Garde, die Mitarbeitenden abzuholen. Die aber, die Mitarbeitenden, haben untereinander längst entdeckt, dass im Enterprise Network oder z. B. Working Out Loud-Circlen "Talente" zu treffen sind, die Hochwertiges und Nutzbringendes für das Unternehmen und Kollegen/-innen in tagtäglicher Arbeit erbringen und so ihre Reputation (Talent) im Unternehmen nachweisbar dokumentieren. Wird aber nicht erfasst, nicht von alten, nicht von neuen Tools, und, schließen wir uns der "Facebook-Sicht" an, auch nicht in validen Verfahren. Nur, wenn die Verfahren des "bisherigen" Talentmanagements als nicht ausreichend wahrgenommen werden, mutet es wie die Reparatur eines in Hunderte von Scherben zerbrochenen Kruges an, wenn, basierend auf herkömmlichen Werten,  getunt um den Begriff digital, versucht wird, Talentmanagement für das digitale Zeitalter fit zu machen. Das mag im peppigen Recruiting-Video auf YouTube vielleicht gelingen, den Mitarbeitenden im Unternehmen nützt dies wenig. Zudem sind die wenigsten eine Frau Yellen, oder doch, wenn wir an die Qualifikationen denken?