Das Erlebnis des Kandidaten entlang des Bewerbungs- und Einstellungsprozesses (Candidate Experience) spielt im Recruiting eine immer wichtigere Rolle. Dies umfasst nicht nur die Kandidatenansprache und -gewinnung, sondern auch das Onboarding - also die Mitarbeiterbindungsphase. Dominique Becker ist Personalreferentin bei der WWK Lebensversicherung. Sie misst der Onboarding-Phase eine übergeordnete Stellung für den Recruiting-Erfolg zu. Der persönliche Umgang, die Wertschätzung und Ehrlichkeit sind für sie dabei grundlegend. Dominique Becker wird am 4. & 5. Dezember beim Recruiting FORUM in München einen Fachvortrag zu neuen Ansätzen für ein begeisterndes Onboarding halten. Wir haben sie im Vorfeld dazu befragt und freuen uns über ihre Antworten.

Frau Becker - Sie sprechen beim Recruiting FORUM über neue Ansätze für ein begeisterndes Onboarding. Mit welchen drei Schlagwörtern können wir Ihren Vortrag auszeichnen?

Persönlich, wertschätzend und ehrlich! Persönlich, weil es für uns wichtig ist, dass neue Mitarbeiter von der ersten Minute an einen direkten Ansprechpartner in der Personalabteilung haben und diesen als aktiven Sparringspartner sehen. Wertschätzend, weil es für den Beziehungsaufbau wichtig ist, neue Mitarbeiter sich bei der WWK von Anfang an wohlfühlen sollen und wir unsere neuen Mitarbeiter auch langfristig binden möchten. Und zuletzt auch ehrlich: wir versprechen nichts, was wir nicht halten können und beschönigen keine möglichen Herausforderungen. Letztendlich bringt es uns ja nichts, wenn wir einen Mitarbeiter aufgrund geschönter Tatsachen für uns gewinnen und er uns dann nach dem Realitätscheck binnen der Probezeit verlässt.

Wie bedeutsam bewerten Sie die Onboarding-Phase für den Recruiting-Erfolg?

Auf einer Skala von 1 bis 10 deutlich über dem Mittelfeld; also 6 oder vielleicht sogar 7. Natürlich, Faktoren wie die Aufgabe an sich oder auch der Vorgesetzte sind außen vor. Aber man darf nicht vergessen, wie sich ein neuer Mitarbeiter beim Antritt einer neuen Stelle in einem neuen Unternehmen fühlt: Zur Euphorie und Freude auf das Neue mischt sich auch eine diffuse Angst. Habe ich die richtige Entscheidung getroffen? Kann ich mich hier wohlfühlen? Werde ich akzeptiert? Gerade solche Ängste versuchen wir mit einem gezielten Onboarding anzusprechen und den neuen Mitarbeiter so schnell wie möglich zu integrieren.

Was waren die bisherigen Einarbeitungsmaßnahmen bei der WWK Lebensversicherung und was wird jetzt anders gemacht?

Grundsätzlich haben wir nicht viel verändert, sondern eher erweitert: der Slogan der WWK lautet „Eine starke Gemeinschaft“ und unser Fokus liegt deutlich auf der sozialen Einbindung. Hierzu werden Führungskräfte und wir aus der Personalabteilung deutlich mehr in die Verantwortung gezogen. Der Erfolg zeigt sich indirekt darin, dass uns in der Personalabteilung ein höherer Stellenwert zugerechnet wird. Ein schöner Nebeneffekt!

Inwiefern wirken sich diese Veränderungen auf die Candidate Experience Ihrer Bewerber aus?

Meßbare Veränderungen können wir nicht nachweisen, da wir dafür noch kein Controlling aufgebaut haben. Spürbar durch viele vereinzelte Rückmeldungen ist allerdings, dass gerade diese persönliche Greifbarkeit der HR-Kollegen im Recruitingprozess und auch nach der Anstellung als sehr positiv wahrgenommen wird. Zudem bauen wir mit einigen guten Kandidaten nachhaltige Beziehungen auf, um gegebenenfalls bei geeigneten Stellen schnell reagieren zu können. Erst letztens konnte ich 2 Vakanzen binnen 2 Wochen besetzen, da ich mit den Kandidaten noch im lockeren Austausch stand.

Wo sehen Sie Ihre Verantwortung innerhalb des Onboarding Prozesses und wo sehen Sie die vom Bewerber?

Ich sehe die Verantwortung gleichverteilt: auf der einen Seite muss der Arbeitgeber sich so präsentieren, wie er ist und kein falsches Bild von sich geben. Nur so kann ein neuer Mitarbeiter wirklich beurteilen, ob das Matching passend ist. Zudem sollten alle Möglichkeiten gegeben sein, dass sich der Mitarbeiter integriert fühlt. Die Sinnhaftigkeit der Aufgabe ist die eine Sache, aber dem Bedürfnis nach Integration muss auch Rechnung getragen werden. Dies muss der Arbeitgeber bestmöglich in die Wege leiten. Auf der anderen Seite kann ein neuer Mitarbeiter gelebte und gewachsene Prozesse und Strukturen nicht einfach ändern; eine Sensibilität für bereits Bestehendes und Zulassen von anderen Sichtweisen liegt wiederum in seiner Verantwortung.

Welches Key-Learning können Sie als Fazit aus den bisherigen Projekten ziehen?

Trotz Digitalisierung und Automatisierung, was uns das Leben und Arbeiten in vielerlei Hinsicht einfacher macht: der persönliche Faktor wird immer wichtiger und darf gerade im aktuellen Wandel nicht in den Hintergrund geraten.

Was sind Ihre Themen & Fragestellungen, mit denen Sie zum Event kommen?

Grundsätzlich spüren wir auch in der WWK, dass die Bewerberzahlen auf unsere Stellenausschreibungen über herkömmliche Wege wie unsere Homepage oder Stellenportale stagnieren. Daher ist es für mich spannend zu erfahren, welche neuen Wege andere HR-Kollegen gefunden haben, um die Bewerbungsquote zu erhöhen und wie erfolgreich sie damit sind. Best Practice Beispiele und neue Trends interessieren mich daher sehr.

Was sind Ihre Erwartungen?

Ich freue mich auf neue Impulse, möchte mich mit interessanten Leuten vernetzen und einen Schwung frischer Ideen und Anregungen in die WWK mitbringen.