Es braucht ein Um- und Neudenken beim Recruiting, das betrifft natürlich auch die öffentlichen Arbeitgeber. Beim #hrtalk vor Kurzem hatten wir Susann Schupke von der Landeshauptstadt München dazu im #hrtalk zu Gast und haben dabei tolle Einblicke erhalten. Sie ist im Bereich HR Strategy & Innovation bei der LH München tätig. Dort geht es um eine neue Strategie, Innovation, den Wandel zu gestalten und darum sich allgemein zu modernisieren.

Der Fokus liegt dabei aktuell beim Recruiting, was durch die große Vielfalt an Stellen eine Herausforderung darstellt. Es reicht nicht einen allgemeinen Weg für alle einzuschlagen, man muss genau auf die einzelnen Zielgruppen schauen und auch auf regulatorische Richtlinien achten.

Herausforderungen beim Recruiting als öffentliche Verwaltung

Zum einen hat die öffentliche Verwaltung ein Alleinstellungsmerkmal, denn es wird ein sicherer Arbeitsplatz angeboten und auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gelingt gut. Aber ein eher verstaubter Ruf und ein Imageproblem führen dazu, dass die jüngere Generation schwieriger erreicht wird. Das Recruiting wurde bei der LH München bisher eher konservativ und passiv durchgeführt - sprich Kandidaten wurden immer nur aus dem Kreis der aktiv suchenden bzw. aktiv sich auf öffentliche Stellenausschreibungen meldenden Bewerbenden ausgewählt. Dieses Vorgehen lässt natürlich einige andere interessante Kandidaten außen vor. Daher soll nun verstärkt auf aktiveres Recruiting gesetzt und auch das Employer Branding im Bereich Social Media verstärkt werden.

Zum anderen kommen langwierige Prozesse ins Spiel und es herrschen viele regulatorische Vorschriften. Dabei gibt es wenig standardisierte oder gar digitale Prozesse, was alles in die Länge zieht und auch dazu führt, dass man einige Bewerbende verliert. Dagegen bietet die Verpflichtung zu mehr Gleichstellung und Diversität vielfache Chancen, die nicht genutzt werden, was nun stärker und attraktiver im Kontext des Arbeitgebermarketings sichtbarer gemacht werden soll.

Der Wandel hin zum Kandidatenmarkt ist auch eine Herausforderung, für die man aktuell noch nicht so gut aufgestellt ist, meint Susann Schupke. Hier muss das Verständnis geändert, die Prozesse angepasst und ein allgemeiner Kulturwandel vollzogen werden. Ein Transformationsprogramm soll die gesamte Personalorganisation neu gestalten und für den Bereich Recruiting wird ein aktiveres und vorausschauendes Recruiting angestrebt. Dabei setzt man darauf, den Kandidaten in den Fokus zu rücken und sich als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Durch langjährig gewachsene Strukturen braucht dies einige Anstrengung, aber man ist bereits bei den ersten Schritten.

Speziell in München ist der Standort auch eine Herausforderung, aber auch hierfür ist die LH München als Arbeitgeber aufgestellt. Man versucht durch spezielle Wohnungsangebote für Mitarbeiter und Kooperationen bezahlbaren Wohnraum für die Mitarbeitenden bereitzustellen. Aber auch eine Unterstützung für die öffentlichen Verkehrsmittel und eine spezielle Zulange, sowie Home Office und flexible Arbeitszeiten werden angeboten.

Veränderungen durch Corona

Durch die Corona-Situation hat sich auch bei der LH München einiges getan. Früher war Home Office, oder Telearbeit, wie es lange hieß, nicht möglich. Doch nun gehört es dazu und es gibt weitere Planungen in Richtung New Work mit Desk Sharing und Flexibilität durch Videokonferenzen. Diese Veränderungen sind vor allem auch langfristig angelegt, betont Susann Schupke. Die Pandemie hat hier vieles unterstützt, so sollen Veranstaltungen und Meetings zukünftig auch hybrid möglich sein, so dass nicht jeder immer vor Ort sein muss. Das langfristige Ziel lautet hier ganz klar, modernster Arbeitgeber im kommunalen Umfeld zu werden. Aktuell ist man auf einem guten Weg, aber Städte wie Nürnberg oder Augsburg sind schon ein Stück weiter. 

Der Weg zum digitalen Arbeitgeber

Man ist auf dem richtigen Weg, auch die Organisationsstruktur entsprechend zu modernisieren und auszugestalten. Hierbei darf aber nicht vergessen werden, dass gerade im öffentlichen Umfeld ein Wandel auch mit viel Unsicherheit verbunden sein kann. Es gibt gelebte Strukturen, welche lange Bestand haben und nachwirken. Für die Etablierung neuer Ansätze gibt es die Herausforderung alle Mitarbeitenden mitzunehmen und Akzeptanz zu schaffen. Durch den Wandel werden auch Strukturen verschlankt, Aufgaben fallen weg, aber es ist garantiert, dass alle Mitarbeitende ihren Job behalten und den Wandel mitgestalten können.

Susann Schupke berichtet vom Veränderungsmanagement, dass auf Informationsformate, Transparenz, Kommunikation von Meilensteinen und der Einbindung der Mitarbeitenden setzt. Das heißt, alle dürfen Fragen stellen oder sich über ein anonymes Forum zu Wort melden, dadurch kann man viele Sorgen abbauen. Aber auch ein spezielles Coaching für Führungskräfte gehört dazu, damit alle Seiten Unterstützung erhalten.

Der Wandel soll auch schnellstmöglich umgesetzt werden, beim Recruiting ist der Start bereits im Herbst 2021 und soll im Laufe des nächsten Jahres abgeschlossen sein. Die gesamte HR Struktur wird etwas mehr Zeit in Anspruch nehmen und ca. 4-5 Jahre dauern, dennoch ist das Ziel effizient und zeitnah voranzukommen.

Danke an Susann Schupke für die tollen Einblicke! Alle Infos und Tipps gibt es auch in der Aufzeichnung des Gesprächs: