Am vergangenen Samstag fand in Leipzig der von Prof. Dr. Peter Wald organisierte HR Innovation Day statt. Mit mehr als 180 Teilnehmern sowie zahlreichen spannenden Referenten und Workshop-Leitern bot die Veranstaltung viele interessante Impulse – nicht nur für uns und die weiteren Vorbereitungen zum Recruiting FORUM, sondern - wie der Twitter-Hashtag „HRInnoDay19“ belegte – für viele andere Teilnehmer. Der Fokus der diesjährigen Veranstaltung lag auf den Veränderungen, die HR im Unternehmen auslösen will. Grundsätzlich ging es dabei um mehr als nur um Recruiting - aber die Recruiting-Themen dominierten doch den Tag - bzw. vor allem unser Interesse an dem Tag. Im Folgenden möchten wir einen kurzen Abriss zu dem Erlebten und Gelernten geben.

Wolfgang Göbel: Werte, die nach außen versprochen werden, müssen intern gelebt werden!

Den Start in den HR Innovation Day machte für mich – nach einer Workshop-Runde, die ich aufgrund meiner Anreise verpassen musste – der Einführungsvortrag von Wolfgang Göbel, heutiger L’Osteria Franchisenehmer und ehemaliger Personalvorstand von McDonald’s. Mit seiner bewegenden Lebensgeschichte aus zielstrebiger Karriereverfolgung und der immer wieder neuen Bewältigung von unvorhersehbaren Veränderungen und Herausforderungen war er ein spannender Auftakt zum Tagesmotto „Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen“. Seine zentralen Aussagen dabei waren:

• Veränderungen passieren dort, wo klar definierte Werte über alle Organisationsebenen hinweg gelebt werden.
• Veränderer brauchen auch die Bereitschaft, selbst ständig dazulernen zu wollen.
• HR kann nur verändern, wenn es sich in einer Vermittlerrolle zwischen dem Business und den Menschen in der Organisation sieht – und die Menschen in ihrem Job und dem Erreichen der Business-Ziele fördert.

Harold Jarche: Change Needs Modeling not Shaping People

Als zweiten Einführungsvortrag konnten sich die Teilnehmer des HR Innovation Day auf die Ausführungen von Harold Jarche freuen. Harold Jarche ist ein kanadischer Learning & Knowledge Management Experte und steht für das Thema des „Personal Knowledge Mastery">https://de.slideshare.net/jarche/personal-knowledge-mastery-93552090">Personal Knowledge Mastery“ und seine Auswirkungen auf die Veränderungen im Unternehmen. Er sieht in der Förderung des informellen Lernens einen wesentlichen Hebel für Veränderungen im Unternehmen. Seine zentralen Aussagen habe ich hier mal als Tweets mit Kommentierungen eingefügt: https://twitter.com/maja_kuko/status/1132203297526435840

• Der Mensch muss zum informellen Lernen - mit der Förderung des Wissensaustausch, der ungezwungenen Kooperation & Kollaboration und dem "Stöbern", "zufälligen Finden" und "eigenem Einordnen" von Informationen (Serendipität) - befähigt werden (was Jarche als "Modeling" bezeichnet), damit er Veränderungen vollzieht. Dies ist wirksamer als "Shaping" (nach formellen, zielorientierten Lern- und Wissensvermittlungsansätzen).

https://twitter.com/_intercessio/status/1132204290972573696

• Auch Harold Jarche lässt nicht den Ruf nach mehr "Purpose" (Sinnhaftigkeit) in der Arbeit aus, damit den Menschen ein sinnvoller Kontext für ihr Mitwirken gegeben wird.

https://twitter.com/SaraEisermann/status/1132205816940048384

• Der Kontext bestimmt das Handeln. Ein freier Entfaltungsrahmen fördert Veränderungen, ein enger Rahmen dämpft sie ein. Das "System" (sprich der vorgegebene Strukturrahmen für Entfaltung) prägt den Menschen.

https://twitter.com/Amalfitana75/status/1132206648339120134

• Den zentralen Hebel für Veränderungen sieht Harold Jarche daher auch in der Veränderung des informellen Lernansatzes.

Christoph Athanas: Recruiting braucht ein wirklich digitales Umdenken

Im dritten Vortrag ging es dann bereits ans Eingemachte zum Thema "Recruiting". Christoph Athanas von metaHR gab Einblicke in seine zusammen mit Prof. Peter M. Wald erstellte "Recruiter Experience Studie", bei der über 300 Teilnehmer Feedback zu ihren "Arbeitsweisen, Selbstverständnis, Tools und Entwicklungsfelder" im Recruiting gegeben haben. Die Ursachen der aktuellen Recruiting-Probleme sieht er beim "unpassenden Mindset" und dem "lückenhaften Skill & Toolset" für die Gewinnung von neuen Mitarbeiter-Generationen im digitalen Zeitalter. Beim Mindset bemängelt er unzureichende Wertschätzung und beim Skill & Toolset "nicht passende Maßnahmen-Umsetzung". Auch zu diesem Vortrag will ich die Kommentare anderer sprechen lassen: https://twitter.com/I4CR/status/1132214082126405632

• Die Ursachen beim Recruiting-Problem im digitalen Zeitalter ist die nicht-digitale Einstellung vom "Weiter so wie bisher" (des analogen Zeitalter) mit elektronischen Hilfsmitteln im Sinne von Einstellung von Stellenausschreibungen in Online-Portalen.

https://twitter.com/LisaaKern/status/1132214661477220352

• In der digitalen Kommunikationslandschaft prallt die "erdachte" Wertewelt (wie evt. auf der "Über uns"-Seite definiert) auf die "real wahrgenommene" (wie in sozialen Netzwerken und Mitarbeiter-Feedbackportalen geäußert). Wenn dies nicht übereinstimmt, führt das zu einem kommunikativen und für die Unternehmen nur schwer kontrollierbaren Problem.

https://twitter.com/SMuellerGora/status/1132216127390662657

• Die Unternehmen müssen von dem hohen Roß ihrer "Ich-bin-der-Grüßte"-Perspektive runterkommen und sich auf "Augenhöhe" mit den Kandidaten treffen und kommunizieren - wenn das dann noch strategisch geplant und durchgeführt wird, dann klappt es auch wieder mit dem Recruiting.

Dr. Annina Hering: Job-Suchende haben sehr unterschiedliche Suchverhaltensweisen

Auch der vierte und letzte Einführungsvortrag von Dr. Annina Hering von Indeed war spannend - denn hier berichtete die "Datenforscherin" der Online-Stellenbörse über Erkenntnisse aus den Daten über die Vorgänge auf der Plattform - insbesondere aus dem Blickwinkel der Jobsuchenden. Als Kernerkenntnis aus ihrem Vortrag liess sich mitnehmen - dass die verschiedenen Anspruchsgruppen im Arbeitsmarkt sehr unterschiedliche Suchverhaltensweisen aufweisen. Es gibt nicht den/die "Job-Suchende/n", sondern jede Altersgruppe, jede Beschäftigungsgruppe, jeder Kandidatentyp hat seine eigenen Merkmale bei der Suche - wie z.B. "Quereinsteiger" suchen nach dem Begriff "Quereinstieg", Teilzeit-Interessierte suchen nach dem Stichwort für das Zeitarbeitsmodell, Programmierer suchen nach Programmiersprachen, Pflegepersonal sucht nach der Berufsbezeichnung. https://twitter.com/PeterMWald/status/1132232353894420480

Barbara Braehmer: Die Kandidatensuche braucht eine differenzierte Tool-Nutzung

Nach den Einführungsvorträgen ging es dann in die zweite Workshop-Runde, bei der man eins von fünf paralleln Themen besuchen und diskutieren konnte. Um möglichst viel mitzunehmen - war ich in zwei, aber dafür nicht bis zum Ende bzw. nicht von Anfang an. Den Workshop-Start habe ich bei der Diskussion um "Tools und Methoden für modernes Talent Acquisition" von und mit Barbara Braehmer mitgenommen. Barbara Braehmer ist die Gründerin und Geschäftsführerin von Intercessio und damit Expertin zum Thema "Talent Sourcing & Akquisition" - im April erschien auch ihr Buch "Praxiswissen Talent Sourcing". Die Kernbotschaft des Workshops lag in der Feststellung, dass es unterschiedlich aktive Kandidaten (aktive - semi-passive - passive) gibt, die über die verschiedenen Stufen des "Kennenlernens", "Anwärmens", "Interesse Aufbauens", "Auswählens" und "Einstellens" unterschiedlich adressiert werden müssen und dass dafür unterschiedlichen Tool- und Plattform-Angebote Sinn machen. Es braucht aber einen Plan - bzw. eine "Landkarte" der Tools, die im Rahmen des Workshops exemplarisch herausgearbeitet wurde. Folgende Tweets kennzeichneten die Diskussion: https://twitter.com/MarieHerfurth/status/1132241025500684288

• Das Angebot der Tools und Plattformen im Talent Acquisition Prozess ist zunehmend "unübersichtlich" und braucht eine eigene Ordnung - im Kontext der eigenen Recruiting-Zielsetzungen und der zu adressierenden Kandidaten-Gruppen.

https://twitter.com/Anna_Dollhaeubl/status/1132243741236977666

• Der größere Teil der potentiellen Kandidaten ist passiv - manche davon aber nur "latent" passiv. Mit interessanten Angeboten und der richtigen Ansprache lassen sich hier viele interessante Talente finden.

https://twitter.com/SvenWilhelm_DE/status/1132245978080264192

• Nicht jeder Kandidat ist gleich interessant - und manche rauben eher "Energie" als dass sie zu einer Einstellung führen. Hier gilt es die wirklich Interessierten von den "Energievampiren" zu trennen.

https://twitter.com/Anna_Dollhaeubl/status/1132269313082236928

• Über eine Matix von Phasen und unterschiedlicher Interessensgrad für ein Stellenangebot lässt sich eine Landkarte für den zielorientierten Einsatz der Tools erstellen.

Nadine Nobile: Wer „New Work“ ernst meint, kommt um das Thema Vergütung nicht herum

Den zweiten Workshop konnte ich nur für die letzten 15 Minuten geniessen und dennoch waren auch die sehr aufschlussreich. Im Mittelpunkt bei dem Workshop von Nadine Nobile stand das Thema "New Pay - mit partizipativen Vergütungsmodellen Organisationen gestalten" und der Erkenntnis, dass partizipative Organisationsmodelle auch neue Vergütungsmodelle brauchen. Offenheit, Fairness und Transparenz waren die Schlagworte, die als wichtige Merkmale in der abschliessenden Diskussionsrunde in dem Workshop angeführt wurden. Das Fazit war - dass es natürlich nicht das Vergütungsmodell für alle gibt, sondern die Spannbreite von Einheitsgehalt über Gehaltsformel bis hin zu Wunschgehalt reicht und letztendlich das Modell immer auch zum Geschäftsmodell passen muss. https://twitter.com/SMuellerGora/status/1132258209631219712

Henner Knabenreich: Seid unsichtbar, austauschbar und unnahbar - um _kein_ Kandidateninteresse zu erzielen!

Als Abschlussvortrag zu dem sehr interessanten Tag brachte der personalmarketing2null-BloggerHenner Knabenreich dann noch die drei Kernmerkmale für eine "perfekte Bewerbervermeidungsstrategie" in den Hörsaal: "unsichtbar", "austauschbar" und "unnahbar". Befolgt das Unternehmen diese Empfehlung - dann kann man sicher sein, dass man "frei" von "lästigen" Kandidaten ist! ;-) https://twitter.com/camehn/status/1132283308929409030

Abschlussdiskussion: Intuition vs. Wissenschaftlichkeit im Personalmanagement

Zum Abschluss des Tages diskutierte Prof. Peter M. Wald mit den anwesenden Teilnehmern noch über die Frage - ob die Zukunft von HR-Entscheidungen stärker im daten- und evidenzbasierten Ansatz liegt. Die Meinungen dazu waren zweigeteilt - das Fazit war - dass es wertschätzende Entscheidungen braucht, die natürlich nicht fehlgeleitet und einseitig aus dem "Bauchgefühl" sind, sondern fundiert auf Erfahrungen und Erkenntnissen aufsetzen. Sind komplexere Zusammenhänge zu lösen - wie z.B. die Ermittlung von Einflussfaktoren für die Mitarbeiterunzufriedenheit - so sind da natürlich datenbasierte Ansätze aufschlussreich - aber Daten als oberste Leitlinie hilft auch dem HR nicht zu guten Entscheidungen. --- Insgesamt war es ein sehr aufschlussreicher Tag mit vielen (vor allem für mich - neuen) Erkenntnissen. Dafür möchte ich an dieser Stelle noch einmal DANKE an Prof. Peter M. Wald und sein Team sagen, die diesen spannenden Tag ermöglicht haben. Die Diskussionen zeigten aber auch, wie groß die aktuellen Herausforderungen im HR-Bereich und im Speziellen im Recruiting-Bereich sind. Das Umdenken von analoger zu digitaler Herangehensweise hat gerade erst angefangen und braucht noch viel Diskussion für eine wirkliche Veränderung. Der Erfahrungsaustausch ist immens wichtig - um den eigenen Weg in diesem neuen Umfeld zu finden, was uns natürlich für die Organisation des Recruiting FORUMs bestärkt. Wir laden daher alle ein - sich entweder mit einem Praxisvortrag im Call-for-Participation für eine Teilnahme zu bewerben oder sich einen Platz zum Frühbucher-Preis zu sichern!