Wir blicken auf zwei spannende Diskussionstage beim SHIFT/HR Innovation SUMMIT zurück – mit zahlreichen Impulsen und vielen Gesprächen, sowohl auf der virtuellen Bühne als auch im Chat. Im Mittelpunkt stand die Frage, wie sich die Rolle und Arbeitsweise von HR in Zeiten von KI, Unsicherheit und strukturellem Wandel neu aufstellen lässt.

Dabei wurde deutlich: HR befindet sich aktuell in einem doppelten Veränderungsprozess. Einerseits verändert sich die Art, wie HR arbeitet – mit neuen Technologien, Automatisierung und datenbasierten Entscheidungen. Andererseits wandelt sich das Was – also der Beitrag von HR zur Gestaltung der Organisation, zur Entwicklung von Resilienz und zur Förderung von Veränderungsfähigkeit.

Der SHIFT/HR Innovation SUMMIT hat dieses Spannungsfeld sichtbar gemacht – zwischen dem wachsenden Effizienzdruck und dem gleichzeitigen Anspruch, die Menschen im Unternehmen in den Mittelpunkt zu stellen. Und er hat vor allem gezeigt: HR braucht jetzt Klarheit in der Ausrichtung, einen strukturierten Rahmen für die KI-Transformation – und den Mut, Haltung zu zeigen.

Die HR-Arbeit im Wandel – bei Outcome und Prozess

Die Diskussionen beim SHIFT/HR Innovation SUMMIT 2025 haben eines sehr deutlich gemacht: HR steht nicht nur vor einem technologischen Umbruch, sondern vor einer doppelten Transformation. Zum einen verändert sich die eigene Funktionslogik – also wie HR arbeitet, wie Prozesse organisiert, Technologien genutzt und Rollen gedacht werden. Zum anderen geht es um die Frage, welchen Beitrag HR in Zukunft zur Entwicklung der Organisation leisten kann und soll – im Sinne von Resilienz, Veränderungsfähigkeit und echter Zukunftsorientierung.

Um beide Ebenen wirksam zu gestalten, braucht es mehr als neue Tools oder zusätzliche Plattformen. Es braucht ein geschärftes Selbstverständnis, eine klare Haltung und einen strukturierten Blick auf das, was HR leisten kann – und leisten muss.

Die Transformation der HR-Funktion: Haltung, Struktur, neue Wirksamkeit

Wenn wir auf die Veränderungen in der HR-Funktion blicken, dann fällt auf, wie stark das Spannungsfeld zwischen Effizienz und Menschlichkeit geworden ist. Viele der Diskussionen auf dem Summit haben genau hier angesetzt: Prozesse sollen schlanker, Entscheidungen datenbasiert, Services automatisiert werden. Gleichzeitig bleibt der Anspruch bestehen, eine mitarbeiternahe, vertrauensvolle und kulturbildende Rolle zu spielen. Der Spagat zwischen diesen beiden Polen ist nicht neu – aber er wird mit der fortschreitenden Digitalisierung immer anspruchsvoller.

Sven Franke brachte diesen Widerspruch direkt auf den Punkt, als er in seinem Impuls betonte, dass HR Haltung zeigen muss – gerade dann, wenn von außen immer stärker Effizienzdruck aufgebaut wird. Haltung bedeutet in diesem Kontext, sich nicht auf das eine oder das andere reduzieren zu lassen, sondern den eigenen Beitrag zur Unternehmensentwicklung klar zu formulieren. HR darf nicht der verlängerte Arm von Controlling-Logiken werden, sondern muss zeigen, dass auch menschenorientierte Maßnahmen wirkungsvoll, messbar und strategisch relevant sind.

Diese Wirksamkeit braucht allerdings eine fundierte Struktur. Heiko Sindel zeigte in seinem Beitrag eindrücklich, wie die Deutsche Telekom den Weg zu einer systematischen KI-Nutzung in HR gegangen ist. Die Grundlage: ein klar definierter Daten- und Systemlayer, auf dem sich nicht nur Anwendungen aufbauen lassen, sondern auch neue Formen der Zusammenarbeit und Entscheidungsunterstützung. Enablement – so seine zentrale Botschaft – beginnt mit Klarheit in der technischen und prozessualen Architektur.

Doch Struktur allein reicht nicht. Es braucht auch Orientierung. Kiki Radicke veranschaulichte das an einem sehr konkreten Beispiel: Bei Adacor nutzt das HR-Team eine detaillierte Employee Journey Map, um mögliche Einsatzfelder von KI zu analysieren und priorisieren. Diese Journey Map ist kein nettes Visualisierungstool, sondern ein strategischer Rahmen, der als Diskussions- und Planungsbasis dient. Sie schafft Transparenz, wo KI echten Mehrwert stiftet – und wo sie nichts verloren hat.

Alle drei Perspektiven eint: Die HR-Funktion kann nur dann in eine neue Rolle hineinwachsen, wenn sie sowohl ihre Haltung kennt als auch ihre Struktur im Griff hat. Wer Wirkung entfalten will, muss Orientierung bieten – intern wie extern. Und das bedeutet: nicht nur Tools einführen, sondern Verantwortung übernehmen.

Die Transformation der Arbeitsorganisation: Wandel ermöglichen und begleiten

Parallel zur Weiterentwicklung der HR-Funktion steht die Organisation selbst im Wandel – technologisch, kulturell und strukturell. HR ist hier nicht nur Mitbetroffene, sondern vor allem Mitgestalterin. Die Frage ist also nicht, ob HR sich einbringen soll, sondern wie sie es wirksam tut.

Den Auftakt zu dieser Perspektive lieferte Prof. Jens Nachtwei mit seinem Impuls zur Frage, ob KI ein Damoklesschwert oder ein Hoffnungsschimmer für die Arbeitswelt sei. Seine Antwort: Es kommt darauf an, wie wir es gestalten. Während frühere Automatisierungswellen vor allem die Blue-Collar-Arbeit betrafen, greift die KI nun tief in den White-Collar-Bereich – in kreative, kommunikative und koordinierende Tätigkeiten. Das verändert nicht nur Aufgaben, sondern auch Selbstverständnisse. Und es macht deutlich: Ohne Veränderungsbegleitung, psychologische Kompetenz und echte Einbindung wird KI zur Überforderung.

An dieser Stelle wurde auch die Bedeutung von Vielfalt, Resilienz und Veränderungsfähigkeit mit den Expertinnen Imke Keicher, Simone Kolbeck, Ewa Malinowska-Benning und Fiona Ruff diskutiert – nicht als Schlagworte, sondern als kulturelle Hebel. In der Panelrunde am zweiten Konferenztag ging es unter anderem um die aktuelle Rücknahme regulatorischer DEI-Maßnahmen in internationalen Konzernen – und die Frage, was das für HR bedeutet. Der Tenor: Vielfalt ist kein Reporting-Thema. Dort, wo sie gelebt wird, braucht es keine Labels. Und dort, wo sie als Pflichtübung betrieben wird, entfaltet sie auch keine Wirkung. Die Aufgabe von HR liegt darin, den strategischen Wert kultureller Vielfalt zu vermitteln – für Innovationskraft, Anpassungsfähigkeit und emotionale Stabilität im Wandel.

Auch Vanessa Schneider brachte diese Perspektive auf den Punkt. Sie plädierte dafür, die Trennung zwischen HR und Qualitätsmanagement zu überwinden – und beides als komplementäre Ansätze zu denken. Qualität, so ihre Botschaft, ist nicht nur eine Frage von Prozessen, sondern auch von Kultur. Und HR muss beides vereinen: Strukturiertes Arbeiten und menschenzentrierte Gestaltung.

Damit wird deutlich: Die Transformation der Arbeitsorganisation braucht eine HR, die systemisch denkt, kulturell wirksam handelt und mit strategischer Klarheit agiert. Nicht reaktiv, nicht abwartend – sondern aktiv gestaltend.

Innovationideen für die Praxis – für mehr Wirkung in der HR-Arbeit

Neben den strategischen Perspektiven auf Haltung, Struktur und kulturellen Wandel ist der HR Innovation SUMMIT auch immer darauf ausgelegt, neue Impulse für innovative Ansätze zu liefern. Und das ist auch diesmal wieder passiert: Verschiedene Beiträge zeigten sehr konkret, wie neue Wege in der HR-Arbeit aussehen können – und vor allem, wie sie wirken. Dabei ging es nicht nur um Technologieeinsatz, sondern um das kluge Zusammenspiel von Prozessen, Daten, Kommunikation und Haltung.

Die diesjährige Veranstaltung bot wieder einige alte und neue Ideen und Ansätze für das, was möglich ist, wenn HR mutig und strukturiert neue Wege geht.

Kontextualisierte Employee Services – intelligenter, hilfreicher, dialogorientierter

Um sowohl das Themenfeld Effizienzstreben als auch Mitarbeiterorientierung adressieren zu können, empfiehlt Andreas Ackermann von Zendesk das Thema der HR-Services neu zu denken. Was früher oft als digitalisierte Formularstrecke daherkommt – mit wenig Spielraum für Individualität und Kontext –, kann durch KI ganz neu aufgesetzt werden. So zeiget Andreas, wie sich durch konversationale Schnittstellen, dynamische Wissensdatenbanken und Copilots für HR-Mitarbeitende ein ganz neues Serviceniveau etablieren lässt.

Der Unterschied liegt in der Haltung: Nicht die HR-Abteilung automatisiert Prozesse für sich – sondern stellt sich konsequent in den Dienst der Mitarbeitenden. Wer HR als Serviceeinheit denkt, muss nicht standardisieren, sondern individualisieren. Und genau hier eröffnet KI die nötigen Spielräume.

Skalierte Reflexion – digitales Coaching als Change-Begleiter

Ein weiterer spannender Impuls kam von der Johanna Heißt (Deutsche Bahn) und Johannes Darrmann (thankscoach). Dort wurde gezeigt, wie Coaching – lange ein exklusives Angebot für Führungskräfte – durch digitale Tools breiter und flexibler zugänglich wird. Das Ziel: mehr Reflexionsräume schaffen, in denen Mitarbeitende sich mit Veränderungen auseinandersetzen können – individuell, niedrigschwellig und kontinuierlich.

Der Mehrwert liegt auf der Hand: In einer Zeit, in der Veränderung zum Normalfall geworden ist, reicht es nicht mehr, punktuelle Trainings oder Einzelmaßnahmen anzubieten. Was es braucht, ist eine dauerhafte Begleitung – angepasst an individuelle Bedürfnisse, integriert in den Arbeitsalltag. Genau hier zeigen digitale Coachinglösungen ihr Potenzial.

Workforce Intelligence – datenbasierte Planung statt Bauchgefühl

Gleich drei Vorträge beschäftigten sich mit neuen Perspektiven auf das Thema Workforce Management. Matthias Gebhard von Protime rückte die Bedeutung einer soliden Datenbasis in den Fokus – insbesondere im Bereich Zeiterfassung und Planung. Thomas Faust von der Lufthansa ging einen Schritt weiter und plädierte für eine tiefere, multivariate Analyse der Workforce-Daten, um demografische Entwicklungen, Kompetenzveränderungen und Kapazitätsverschiebungen frühzeitig zu erkennen.

Den Abschluss bildete Lisa Herzog von ATOSS Software SE mit einem klaren Blick in die Zukunft: Durch KI-gestützte Prognosemodelle lassen sich Personaleinsatz und Bedarfe nicht nur planen, sondern vorausschauen – mit konkreten Szenarien, datenbasierten Empfehlungen und automatisierten Vorschlägen.

Was alle drei Beiträge eint: Workforce Management darf nicht länger nur ein administratives Thema sein. Richtig gedacht und gut verankert, wird es zum strategischen Steuerungsinstrument – mit echtem Einfluss auf Produktivität, Zufriedenheit und Zukunftsfähigkeit.

Diagnostik & Dialog – bessere Entscheidungen durch strukturierte Beteiligung

Auch im Bereich Auswahlprozesse und Feedbacksysteme gab es spannende Impulse. Annika Olofsson von HRpepper und Diana Bruns von M/H/P stellten mit der „Bento Box“ ein Modell vor, das Eignungsdiagnostik nicht nur strukturiert, sondern auch partizipativ gestaltet. Statt mit starren Anforderungsprofilen zu arbeiten, werden Hiringmanager aktiv eingebunden – mit dem Ziel, Kompetenzerwartungen klarer zu fassen, realitätsnäher zu definieren und über die Zeit weiterzuentwickeln.

In eine ähnliche Richtung ging der Beitrag von Thomas Maiwald-Immer zum Thema Feedback. Seine zentrale Botschaft: Feedback ist kein Tool, sondern eine Haltung. Wer Feedback strategisch einsetzen will, muss es entlang der gesamten Employee Journey verankern – von der klassischen Befragung über Puls-Checks bis hin zu transaktionalen Touchpoints. Nur so entsteht ein vollständiges Bild der Mitarbeitendenerfahrung – und damit eine echte Grundlage für Engagement und Entwicklung.

Immersive Technologien – Inspiration zwischen Hype und Wirkung

Nicht zuletzt wurde auch über neue Formate gesprochen, die mit Hilfe immersiver Technologien neue Erlebnisse ermöglichen. Leon Daniel von PwC Deutschland zeigte auf, wie Virtual Reality, Augmented Reality und Gamification nicht nur im Employer Branding, sondern auch im Learning und sogar im Coaching neue Möglichkeiten eröffnen.

Dabei war die Botschaft klar: Nach dem Hype rund ums Metaverse ist nun die Zeit für Substanz. Dort, wo immersive Formate sinnvoll eingesetzt werden – sei es zur realitätsnahen Schulung, zur Ansprache neuer Zielgruppen oder zur emotionalen Aktivierung – können sie HR-Arbeit bereichern und wirkungsvoller machen.

Fazit: HR muss sich selbst neu aufstellen, um die Organisation wirksam zu begleiten

Der SHIFT/HR Innovation SUMMIT 2025 hat gezeigt, dass HR aktuell vor der vielleicht entscheidendsten Phase ihrer Entwicklung steht. Der technologische Wandel – allen voran die Integration von KI – verändert nicht nur Prozesse, sondern stellt grundsätzliche Fragen an Haltung, Rolle und Wirkung der HR-Arbeit.

Dabei geht es nicht um Tool-Euphorie oder einfache Automatisierung. Vielmehr fordert der Wandel ein neues Selbstverständnis: HR muss sich selbst strukturiert und strategisch weiterentwickeln, um den Wandel in der Organisation sinnvoll gestalten zu können. Die Diskussionen machten deutlich: Die größten Herausforderungen liegen nicht in der Technik – sondern in der Haltung, der Kommunikation, der Strukturierung und der Priorisierung von Wirkung.

Dort, wo HR Haltung mit Datenkompetenz, Prozessklarheit mit Menschenorientierung und strategisches Denken mit Innovationsfreude verbindet, entsteht echte Wirkung. Und genau hier lagen die spannendsten Impulse der beiden Konferenztage: Von strukturierten KI-Implementierungen über digitale Coachingmodelle bis zu datenbasiertem Workforce Management und Feedbackprozessen, die Vertrauen schaffen.

Was jetzt zählt, ist Umsetzungswille – mit einem klaren Blick für das, was wirklich zählt: Wirkung für die Organisation, Unterstützung für die Menschen und ein nachhaltiger Beitrag zur Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

Die freigegebenen Mitschnitte und Unterlagen des Shift/HR Innovation SUMMITs 2025 stehen in Kürze in der Shift/HR Mediathek bereit.