In meinem letzten Beitrag habe ich betont, dass Human Performance der Kern nachhaltiger Wertschöpfung und Innovationsfähigkeit ist. Seitdem hat sich die Lage jedoch verschärft. Ein aktueller Artikel von Dr. John Sullivan analysiert den aufkommenden „Trump/Musk Management-Stil“, der eine drastische Rückkehr zu autoritären, Top-Down-Entscheidungen und radikaler Effizienzorientierung bedeutet. 

Diese neue Managementphilosophie lehnt bewusst mitarbeiterzentrierte, diverse und partizipative Ansätze als „zu woke“ ab und setzt stattdessen auf striktes Kostenmanagement, den umfassenden Einsatz von KI und Algorithmen, harte Präsenzpflicht und den vermehrten Einsatz von Vertragsarbeit statt fester Mitarbeitender.

Der Trump/Musk Management-Stil und die neue Effizienzradikalität

Laut Sullivan findet dieser autoritäre Stil breite Unterstützung, besonders durch Elon Musk und die aktuelle Trump-Administration in den USA. Diese Entwicklung wird auch durch Analysen in The Atlantic und The Guardian bestätigt. Die Auswirkungen sind dramatisch: Diversity- und Inklusionsprogramme werden bewusst zurückgedrängt, Arbeitnehmerrechte eingeschränkt, und Innovation wird zunehmend mit reiner Effizienzoptimierung gleichgesetzt.

Diese Logik verspricht zwar kurzfristige Produktivitätsgewinne, gefährdet jedoch langfristig die menschliche Vielfalt, Eigenverantwortung und Innovationskraft. Sie steht auch im Widerspruch zum breiten Konsens unter Wirtschaftsexperten, der in den letzten Jahrzehnten die Bedeutung von Diversität und Mitarbeiterbeteiligung für die Innovationsfähigkeit von Unternehmen hervorgehoben hat. Beispielsweise betont das Konzept der Workplace Diversity & Innovation Performance nach Östergaard/Timmermans (Quelle), dass die Einbeziehung vielfältiger interner und externer Perspektiven die Entwicklung innovativer Strategien fördert. Zudem zeigt die Forschung, dass diverse Teams durch die Kombination unterschiedlicher Hintergründe und Erfahrungen die Innovationsleistung von Unternehmen steigern.

Human Performance zwischen Effizienzradikalismus und nachhaltiger Wertschöpfung

Während die Trump/Musk-Philosophie ein Effizienzparadigma propagiert, das Diversitäts- und Beteiligungsinitiativen als überflüssig abtut, steht HR vor einer strategischen Herausforderung. Der aktuelle Gegenwind gegen DEI (Diversity, Equity & Inclusion) in der politischen und wirtschaftlichen Debatte zeigt, dass mitarbeiterzentrierte Ansätze zunehmend als „zu woke“ diskreditiert werden. Doch langfristige Unternehmenserfolge entstehen nicht allein durch striktes Kostenmanagement und KI-basierte Steuerung, sondern durch ein Gleichgewicht aus wirtschaftlicher Effizienz und menschenzentrierter Performance.

Hier liefern aktuelle Studien von Deloitte und McKinsey wertvolle Argumente. Deloitte zeigt, dass Unternehmen, die eine einseitige, rein betriebswirtschaftlich getriebene Performance-Doktrin verfolgen, langfristig an Innovationskraft verlieren. Anstatt Performance ausschließlich an Effizienzkennzahlen zu messen, argumentiert Deloitte für einen integrierten Ansatz, der sowohl wirtschaftliche als auch menschliche Dimensionen umfasst.

Deloitte visualisiert diesen Zusammenhang mit folgendem Diagramm:

Das Diagramm zeigt, dass Human Performance als Schnittstelle zwischen Business Outcomes und Human Outcomes funktioniert. Unternehmen, die ihre Performance nur über betriebswirtschaftliche Kennzahlen wie Effizienz, Wachstum und Geschwindigkeit messen, vernachlässigen essenzielle menschliche Faktoren wie Beteiligung, Sicherheit, Weiterentwicklung und Sinnhaftigkeit. Letztlich sind es jedoch genau diese Faktoren, die nachhaltigen Unternehmenserfolg ermöglichen. HR muss sich dieser Verantwortung bewusst sein – und nicht zulassen, dass langfristige Innovationsfähigkeit einer kurzfristigen Optimierungslogik geopfert wird.

McKinsey wiederum belegt, dass „organisational health“ – also eine gesunde Unternehmenskultur mit Fokus auf Menschen, Diversität und Anpassungsfähigkeit – entscheidend für langfristige Leistungsfähigkeit ist. Ihre Forschung zeigt, dass Unternehmen, die sich ausschließlich an kurzfristigen Output-Metriken orientieren, zwar schnelle Erfolge erzielen, langfristig jedoch in Sachen Innovation und Widerstandsfähigkeit hinterherhinken. Gerade in einem Umfeld, das von zunehmender Unsicherheit geprägt ist, müssen Organisationen langfristig tragfähige Strukturen aufbauen – und das geht nur, wenn HR eine aktive Rolle als Gestalter und Verteidiger von nachhaltiger Wertschöpfung übernimmt.

Das Gegengewicht: Human Capability und lebensdienliche Performance

Vor diesem Hintergrund müssen HR-Fachleute ihre Rolle neu definieren und aktiv Position beziehen. Dave Ulrich bietet mit seinem Konzept der Human Capability  hierfür einen entscheidenden strategischen Rahmen. Ulrich fordert HR auf, Bedingungen für langfristige Wertschöpfung und Innovationsfähigkeit zu schaffen. Dabei geht es nicht um kurzfristige Effizienzsteigerungen, sondern um die Stärkung der Fähigkeiten, Anpassungsfähigkeit und Resilienz der Mitarbeitenden, die entscheidend für nachhaltigen Unternehmenserfolg sind.

Ergänzend hierzu argumentiert Antoinette Weibel in ihrem kürzlich erschienenen Beitrag im HumanResourcesManager, dass Leistung nicht rein betriebswirtschaftlich gemessen werden darf, sondern immer im gesellschaftlichen und menschlichen Kontext betrachtet werden muss. Ihr Konzept der „lebensdienlichen Performance“ kritisiert das „Maschinenmodell“ von Unternehmensführung, in dem Menschen nur als Ressourcen angesehen werden, die durch KI und Algorithmen gesteuert und optimiert werden können. Stattdessen plädiert Weibel dafür, Unternehmen als lebendige Systeme zu verstehen, deren langfristiger Erfolg auf der Förderung von Zusammenarbeit, Diversität und Anpassungsfähigkeit beruht. Nur so lässt sich wahre Innovation und nachhaltige Performance erreichen.

Fazit: HR als Weichensteller für nachhaltige Wertschöpfung

HR steht vor einer entscheidenden Weichenstellung: Fügt es sich den aktuellen Effizienzparadigmen, die kurzfristige Optimierung über nachhaltige Innovationskraft stellen, oder setzt es sich als strategischer Gestalter für eine langfristig tragfähige Performance-Kultur ein?

Es geht dabei nicht um eine pauschale Gegenbewegung gegen Effizienzsteigerung, sondern um eine differenzierte Verteidigung eines ausgewogenen Performance-Ansatzes. HR darf nicht zum reinen Effizienzverwalter degradiert werden, sondern muss als Vermittler zwischen wirtschaftlicher Produktivität und menschenzentrierter Arbeitsgestaltung agieren. Denn Performance kann nicht mehr eindimensional über Kosten- und Zeitfaktoren definiert werden. Wirklich zukunftsfähige Unternehmen kombinieren wirtschaftlichen Erfolg mit einer resilienzfähigen, innovationsfördernden und mitarbeiterzentrierten Kultur.

Genau dieses Spannungsfeld steht im Mittelpunkt unseres kommenden Shift/HR Innovation SUMMITs. Wir werden diskutieren, welche strategischen Hebel notwendig sind, um eine zukunftsgerichtete Balance zwischen Automatisierung, Effizienz und menschlicher Innovationskraft zu schaffen.