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Human Performance und die neue Rolle von HR in einer dynamischen Welt

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Geopolitische Spannungen, technologische Durchbrüche wie KI und Automatisierung, wirtschaftliche Unsicherheiten und der demografische Wandel stellen uns vor Herausforderungen, die sich massiv auf die Arbeit in unseren Unternehmen auswirken. Diese Gemengelage zwingt uns, unsere Herangehensweise in der HR-Arbeit neu zu denken. Die Frage ist nicht mehr, ob wir Veränderungen managen, sondern wie wir Mitarbeitende und Organisationen befähigen, in dieser Dynamik erfolgreich zu bestehen.

In unseren bisherigen Diskussionen bei der Shift/HR haben wir oft betont, wie entscheidend Reskilling, Wissensbewahrung und eine menschenzentrierte Arbeitsorganisation sind. Doch gerade jetzt zeigt sich: Diese Themen dürfen nicht isoliert betrachtet werden. Technologieentwicklungen, Märkte und Menschen stehen in einem ständigen Spannungsverhältnis. In diesem Zusammenhang rückt der Begriff „Human Performance“ stärker in den Fokus – ein Ansatz, der Leistungsfähigkeit, Resilienz und Kreativität der Menschen in den Mittelpunkt stellt.

Die Optimierung der Human Performance könnte der Schlüssel sein, um Unternehmen nicht nur krisenfest, sondern auch zukunftsorientiert aufzustellen. Doch was bedeutet das konkret? Geht jetzt alles in Richtung Effizienzstreben und Ausbeutung? Oder müssen wir HR-Ansätze in 2025 neu denken und konsequent weiterentwickeln? Diesen Fragen widmen wir uns in diesem Beitrag.

Die Herausforderungen der Gegenwart: Warum Human Performance jetzt entscheidend ist

Die Idee der Human Performance – die Förderung von Leistungsfähigkeit, Resilienz und Kreativität der Menschen – ist kein neuer Ansatz. Seit Jahren wird in der HR-Welt über ganzheitliche Entwicklung, individuelles Feedback und die Bedeutung von Wohlbefinden am Arbeitsplatz diskutiert. Doch die Dynamik der aktuellen Herausforderungen macht deutlich, dass dieser Ansatz heute mehr denn je in den Mittelpunkt rücken muss.

Was ist Human Performance?

Human Performance beschreibt die Fähigkeit von Menschen, in komplexen, dynamischen Umfeldern ihr volles Potenzial zu entfalten. Dabei geht es nicht nur um reine Produktivität, sondern auch um die Entwicklung von Fähigkeiten wie Kreativität, kritisches Denken, Resilienz und Problemlösungskompetenz. Der Ansatz ist ganzheitlich und verbindet individuelle Entwicklung mit organisationalem Erfolg.
Zu den zentralen Merkmalen gehören:

  • Ganzheitlicher Entwicklungsansatz: Kontinuierliches Lernen und Feedback, angepasst an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden.
  • Selbstmanagement und Eigenverantwortung: Mitarbeitende übernehmen Verantwortung für ihre Entwicklung und tragen aktiv zum Unternehmenserfolg bei.
  • Integration von Wohlbefinden: Physische und mentale Gesundheit werden als Grundlage für nachhaltige Leistungsfähigkeit betrachtet.

Warum wird die Ausrichtung an der Human Performance jetzt so wichtig?

Die Idee der Human Performance hat in der Vergangenheit oft als langfristige Entwicklungsstrategie gegolten. Doch die gegenwärtigen Herausforderungen erfordern, dass wir sie nun als zentrale Antwort auf akute Probleme begreifen.

  • Geopolitische Unsicherheiten und wirtschaftlicher Druck:
    Unternehmen stehen unter Druck, effizienter zu werden, während geopolitische Spannungen und wirtschaftliche Krisen langfristige Planungen erschweren. Mitarbeitende brauchen in dieser Unsicherheit Stabilität und Orientierung, um produktiv und engagiert zu bleiben.
    Human Performance ermöglicht es, Menschen zu befähigen, auch unter schwierigen Bedingungen resilient zu bleiben.
  • Technologische Transformation und KI:
    Die rasante Entwicklung von KI und Automatisierung verändert die Rolle der Mitarbeitenden grundlegend. Routineaufgaben verschwinden, während die Anforderungen an Kreativität, Innovation und Problemlösung steigen.
    Human Performance stellt sicher, dass Technologie den Menschen unterstützt und nicht ersetzt.
  • Demografischer Wandel und Wissensverlust:
    Die alternde Belegschaft führt zu einem Verlust von Erfahrungswissen. Gleichzeitig wird es schwieriger, junge Talente zu gewinnen und zu halten.
    Human Performance fördert den Wissenstransfer und schafft eine Kultur der kontinuierlichen Weiterentwicklung, die alle Generationen einbindet.
  • Menschliche Unsicherheiten in einer dynamischen Welt:
    Die mentale Belastung durch Unsicherheiten und Veränderungen wächst. Mitarbeitende suchen nach Sinn, Sicherheit und Zugehörigkeit.
    Human Performance bietet eine Grundlage, um Vertrauen aufzubauen und eine positive Arbeitskultur zu schaffen.

Human Performance ist heute keine Option mehr, sondern die Voraussetzung, um in einer dynamischen und unsicheren Welt als Organisation erfolgreich zu sein.

Implikationen für HR: Denken neu ausrichten, Services neu gestalten

Um Human Performance als strategischen Hebel zu nutzen, muss HR auf zwei Ebenen handeln: durch die Neuausrichtung der Denkweise und Handlungslogik von HR und durch die Bereitstellung relevanter Werkzeuge und Services, die Organisationen und Menschen gezielt stärken. Beide Ebenen sind eng miteinander verknüpft, erfordern jedoch unterschiedliche Schwerpunkte.

Denken und Handeln von HR: Die strategische Neuausrichtung

HR ist mehr als ein administrativer Bereich – es ist die treibende Kraft für Wandel und Zukunftsfähigkeit in Unternehmen. Dafür muss sich die Denkweise von HR klar auf strategische und menschenzentrierte Ziele ausrichten:

  • Technologie als Enabler:
    Technologie darf nicht auf Effizienzsteigerung reduziert werden. HR muss ihren Mehrwert als Mittel zur Befähigung der Mitarbeitenden erkennen. Es geht darum, wie digitale Tools und KI dabei helfen können, Routinen zu automatisieren und Raum für Kreativität und Innovation zu schaffen.
  • Reskilling und Upskilling als Daueraufgabe:
    Reskilling-Initiativen müssen strategisch in die Unternehmensentwicklung eingebunden werden. Statt kurzfristiger Lösungen sollten HR-Teams kontinuierliche Lernreisen schaffen, die sowohl technische als auch soziale Kompetenzen fördern.
  • Führung für die Boundaryless Organisation:
    Führungskräfte müssen in ihrer Rolle als Kulturträger gestärkt werden. Sie sollen nicht nur Leistung steuern, sondern auch emotionale Sicherheit und Vertrauen schaffen – besonders in hybriden und dezentralen Arbeitsmodellen.
  • Human Sustainability im Zentrum:
    HR muss Wohlbefinden und Resilienz nicht als Zusatzaufgabe, sondern als Kernstrategie begreifen. Nachhaltige Arbeitsmodelle und Programme zur mentalen Gesundheit sichern die langfristige Leistungsfähigkeit der Belegschaft.
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Werkzeuge und Services: Was HR liefern muss

Neben der strategischen Neuausrichtung muss HR konkrete Services und Tools bereitstellen, die Mitarbeitenden und Organisationen messbaren Mehrwert bieten:

  • Personalisiertes Lernen und Wissensmanagement:
    Digitale Plattformen sollten personalisierte Lernangebote und Wissensspeicherung ermöglichen. Dynamische Wissensmanagement-Systeme sichern das Erfahrungswissen und machen es für die nächste Generation zugänglich.
  • Datenbasierte Insights:
    Mit People Analytics kann HR Kompetenzlücken erkennen, Trends voraussagen und die Planung der Workforce Transformation datengestützt optimieren.
  • Innovationsförderung:
    Tools und Programme, die kreative Freiräume schaffen – etwa Innovations-Hubs oder flexible Projektstrukturen – machen es einfacher, Innovation systematisch zu fördern.
  • Nachhaltige Gesundheitsprogramme:
    Integrierte Angebote für mentale, physische und soziale Gesundheit stärken Resilienz und Zufriedenheit und schaffen eine nachhaltige Employee Experience.

HR als Gestalterin der Zukunft

Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der Dualität: HR muss sich selbst strategisch neu ausrichten und gleichzeitig Services entwickeln, die Organisationen und Mitarbeitende befähigen, den Herausforderungen der Gegenwart zu begegnen. Nur durch diesen ganzheitlichen Ansatz wird es gelingen, Human Performance in der Praxis umzusetzen und die Zukunft der Arbeit aktiv zu gestalten.

Fazit: Human Performance als Kontext für die Diskussionen 2025

Im vergangenen Jahr haben wir bei der Shift/HR die revolutionären Möglichkeiten der Künstlichen Intelligenz und ihre Auswirkungen auf HR diskutiert. Automatisierung und Technologie standen im Mittelpunkt, begleitet von der Frage, wie sich traditionelle Vorgehensweisen dadurch verändern. 2025 nehmen wir eine breitere Perspektive ein: Neben der Technologie rücken die organisatorischen Herausforderungen und die Rolle der Mitarbeitenden stärker in den Fokus.

Human Performance und Human Sustainability bieten dabei interessante Perspektiven, ohne vordergründig die Agenda zu dominieren. Es geht um die Frage, wie wir Menschen und Organisationen gleichermaßen befähigen können, in dynamischen und unsicheren Zeiten resilient und leistungsfähig zu bleiben. Diese Gedanken bilden den Hintergrund für viele der Themen, die wir im kommenden Jahr adressieren wollen.

Shift/HR Innovation SUMMIT: Konkrete Themen im Mittelpunkt

Unser Leitevent im April – der Shift/HR Innovation SUMMIT – wird diese Diskussionen aufgreifen und praxisorientiert weiterführen. Im Mittelpunkt stehen:

  1. KI und Effizienzstreben:
    Wie können Unternehmen KI nutzen, um HR-Prozesse zu optimieren, ohne Transparenz und Fairness zu gefährden?
  2. Flexible Arbeitsmodelle & Employee Engagement:
    Wie lassen sich innovative Arbeitsmodelle auch unter wirtschaftlichem Druck umsetzen, und welche Ansätze fördern das Engagement der Mitarbeitenden?
  3. Workforce Transformation:
    Wie begegnen wir dem Fachkräftemangel und schaffen gleichzeitig Resilienz und Flexibilität in der Belegschaft?
  4. HR als Transformationstreiber:
    Wie kann HR die Anpassungsfähigkeit von Unternehmen erhöhen und die Belegschaft durch disruptive Zeiten begleiten?

Diese Themen greifen zentrale Herausforderungen auf, die Unternehmen aktuell bewegen. Sie stehen exemplarisch für die gestalterische Aufgabe von HR, Menschen und Organisationen in Einklang zu bringen – sei es durch Technologieeinsatz, innovative Arbeitsmodelle oder strategische Neuausrichtung.

„Jahreslosung“ als Diskussionsimpuls

Unsere „Jahreslosung“ für 2025 lautet: „Human Performance und Human Sustainability – Grundlagen für eine zukunftsfähige HR-Arbeit“. Sie ist weniger als endgültige Leitlinie zu verstehen, sondern vielmehr als Rahmen für unsere Diskussionen. Die Shift/HR will auch im kommenden Jahr Perspektiven schaffen, um aktuelle Herausforderungen aus verschiedenen Blickwinkeln zu beleuchten – immer mit der Offenheit, dass sich Prioritäten verschieben können.

Der Shift/HR Innovation SUMMIT ist dabei der zentrale Ort, an dem wir diese Fragen diskutieren und gemeinsam nach Antworten suchen wollen. Er ist die Bühne für Vordenker:innen, Praktiker:innen und alle, die HR aktiv gestalten. Wir freuen uns darauf, diesen Weg mit euch zu gehen.