Im Vorlauf unserer Shift/HR Workforce Management Konferenz 2024 beschäftigen wir uns aktuell intensiv mit den Veränderungen im Workforce Management. Angesichts der parallelen Entwicklungen wie digitaler Transformation, Fachkräftemangel, wirtschaftlichen Herausforderungen und ESG-Anforderungen stehen Unternehmen derzeit stark unter Druck, ihre Personalplanung neu auszurichten bzw. weiter zu optimieren. Hier gilt es, bessere Antworten und Maßnahmen auf die zum Teil widersprüchlichen Anforderungen der Geschäftsentwicklung zu finden.

Insbesondere die "Workforce Transformation" - also der strategische Prozess, das Personal- und Fähigkeitenpotenzial auf die Anforderungen der aktuellen und zukünftigen Unternehmenssituationen anzupassen - braucht ein Überdenken und eine Neubewertung, was auch Gegenstand der Diskussionen auf unserer bevorstehenden Konferenz am 21.11. ist.

In diesem Beitrag wollen wir die zentralen Fragen herausarbeiten, die im Rahmen der Konferenz diskutiert werden sollen, um das Workforce Transformation Management auf die nächste Stufe zu bringen.

Status Quo der Workforce Transformation

Die Workforce Transformation ist eine zentrale Teildisziplin des Workforce Managements und wird als strategischer Veränderungsprozess verstanden, um das Personal an die aktuellen und zukünftigen Anforderungen von Unternehmen anzupassen. Nach den Experten von „von Rundstedt“ umfasst dies sowohl Personalaufbau, Personalabbau als auch Personalumbau oder eine Kombination aus diesen drei Elementen. Ziel ist es, die Fähigkeiten und Ressourcen der Belegschaft optimal auf die sich wandelnden Herausforderungen und Chancen auszurichten. 

Im Folgenden diskutieren wir aktuellen Veränderungen und ihre Herausforderungen für das Workforce Transformation Management in 2024 im Vergleich zu früheren Perioden.

Neue Komplexität durch technologische Innovationen

Die strategische Entwicklung der Personal- und Kompetenzstruktur in Folge der digitalen Transformation ist schon seit längerem ein Thema in den Unternehmen. Mit der Beschleunigung der technologischen Innovationen - insbesonderem im digitalen KI-Bereich - sind bisherige inkrementelle Veränderungen aber nicht mehr ausreichend. Während früher die Einführung neuer Produktionsmethoden oder die Veränderung von Arbeitsprozessen in den Unternehmen Monate bis Jahre in Anspruch genommen hat, haben ChatGPT & Co sozusagen über Nacht (am 30. Nov 2022) eine Entwicklungs losgetreten, die den Wandel auf eine neue Dimension bringt:

• Veränderungen im Geschäfts- und Produktionsprozess:
  • Künstliche Intelligenz (KI) und Automatisierung revolutionieren Arbeitsabläufe, indem sie Routineaufgaben übernehmen und komplexe Entscheidungen unterstützen. Beispielsweise automatisieren Produktionssysteme durch IoT-Technologien ganze Fertigungsprozesse, während KI-basierte Analyse-Tools Unternehmen helfen, datenbasierte Entscheidungen schneller und präziser zu treffen.
  • Supply-Chain-Systeme werden durch Automatisierung flexibler und resilienter gestaltet, was den Bedarf an hochqualifizierten Fachkräften mit digitalem Know-how steigert.
• Technologische Möglichkeiten im Workforce Transformation Prozess:
  • Predictive Analytics: Prädiktive Analysen bieten nun die Möglichkeit, künftige Anforderungen an die Belegschaft vorherzusagen und proaktiv auf Markt- und Technologieveränderungen zu reagieren.
  • Skill-Mapping-Systeme: Digitale Tools ermöglichen vorhandene Mitarbeiterkompetenzen und identifizieren Lücken zu analysieren, um gezielte Schulungs- und Entwicklungspläne zu erstellen.
  • HR-Automation: Die Automatisierung der Prozesse wie Onboarding oder Weiterbildungsmanagement erleichtern es Unternehmen, ihre Workforce Transformation effizienter zu organisieren.

Für das Workforce Transformation Management gilt, dass sich der Prozess selbst technologisch aufrüstet um mit den veränderten Anforderungen und Veränderungsgeschwindigkeiten Schritt halten zu können. Es gilt sicherzustellen, dass Mitarbeitende für diese neuen Technologien geschult werden und die Balance zwischen menschlicher Expertise und technologischem Fortschritt gewahrt bleibt.

Erhöhte Unsicherheit und Volatilität

Globale Krisen, geopolitische Spannungen und strukturelle Umbrüche wie in der Automobil- und Energieindustrie haben Workforce-Planungen unvorhersehbarer gemacht. Diese Unsicherheiten erfordern neue Ansätze, um Stabilität und Flexibilität in Einklang zu bringen:

• Veränderungen im Geschäftsprozess:
  • Produktionspläne müssen aufgrund volatiler Energiepreise und unterbrochener Lieferketten flexibel angepasst werden. Szenario-Planungen sind essenziell, um auf mögliche Marktentwicklungen vorbereitet zu sein.
  • Unternehmen sehen sich zunehmend gezwungen, kurzfristige Anpassungen vorzunehmen, ohne dabei langfristige Ziele aus den Augen zu verlieren.
• Möglichkeiten für das Workforce Transformation Management:
  • Agile Workforce-Strategien: Flexible Schichtsysteme und bedarfsorientierte Einsatzplanung sind essenziell, um auf kurzfristige Veränderungen zu reagieren.
  • Resilienzprogramme: Mitarbeitende können durch gezielte Schulungen auf unsichere und stressreiche Situationen vorbereitet werden.

Die Workforce Transformation muss sich zunehmend darauf fokussieren, wie Unternehmen die Resilienz ihrer Prozesse und Mitarbeitenden stärken können, um auch in turbulenten Zeiten handlungsfähig zu bleiben.

Veränderte Erwartungen der Belegschaft

Die Anforderungen und Erwartungen der Mitarbeitenden haben sich grundlegend gewandelt und stellen Unternehmen vor neue Herausforderungen. Employee Experience ist dabei kein optionales Ziel mehr, sondern ein zentraler Erfolgsfaktor für eine erfolgreiche Workforce Transformation. Diese Veränderungen betreffen sowohl die Gestaltung der Arbeitsmodelle als auch die Strategien zur Integration unterschiedlicher Generationen und Diversität:

• Veränderungen im Geschäftsprozess:
  • Der demografische Wandel bringt sowohl das Ausscheiden der Babyboomer-Generation als auch den Aufstieg der Gen Z mit sich. Während die ältere Generation Sicherheit und Stabilität schätzt, legt die jüngere Wert auf Flexibilität und Sinnhaftigkeit. Unternehmen müssen Arbeitsmodelle schaffen, die diese unterschiedlichen Bedürfnisse ausbalancieren.
  • Der Fokus auf Diversität und Inklusion wird zunehmend zum Wettbewerbsvorteil, da unterschiedliche Perspektiven die Innovationskraft stärken.
• Möglichkeiten für das Workforce Transformation Management:
  • Personalisierte Entwicklungspläne: Datengetriebene Ansätze können helfen, individuelle Karrierepfade zu gestalten.
  • Flexible Arbeitsmodelle: Unternehmen können hybride Arbeitsweisen einführen, die sowohl Effizienz als auch Mitarbeitendenzufriedenheit fördern.

Für das Workforce Transformation Management bedeutet dies, dass die strategische Integration einer vielfältigen Belegschaft und die Entwicklung flexibler, sinnstiftender Arbeitsmodelle nicht nur zur Mitarbeitendenbindung, sondern auch zur Steigerung der Innovationskraft beitragen.

Neue Rahmenbedingungen durch ESG-Anforderungen

Nachhaltigkeit hat sich von einem sekundären Aspekt zu einem zentralen Treiber der Workforce Transformation entwickelt. Unternehmen stehen zunehmend unter Druck, ESG-Kriterien (Environmental, Social, Governance) nicht nur zu erfüllen, sondern aktiv in ihre Strategien zu integrieren. Dies wirkt sich sowohl auf die Gestaltung der Geschäftsprozesse als auch auf die Workforce-Strategien aus:

• Veränderungen im Geschäftsprozess:
  • Unternehmen müssen klimafreundliche Produktionsprozesse etablieren und ihre Lieferketten nachhaltig gestalten. Dies erfordert nicht nur technologische Investitionen, sondern auch die aktive Einbindung der Belegschaft in diese Veränderungen.
  • ESG-Kriterien beeinflussen zunehmend die Attraktivität eines Unternehmens für Investoren und Mitarbeitende gleichermaßen. Nachhaltigkeit ist längst ein Wettbewerbsvorteil.
• Möglichkeiten für das Workforce Transformation Management:
  • ESG-orientierte Schulungsprogramme: Mitarbeitende können gezielt auf nachhaltige Arbeitsweisen vorbereitet werden.
  • Integration von ESG-Zielen in HR-Prozesse: Nachhaltigkeitsziele können als integraler Bestandteil der Personalstrategie verankert werden.

Im Workforce Transformation Management geht es dabei nicht nur um die Umsetzung von ESG-Kriterien, sondern auch darum, diese als strategischen Vorteil zu nutzen, um langfristig die Innovationskraft und Attraktivität des Unternehmens zu steigern.

Fazit: Workforce Transformation als neue Kernkompetenz

Die Herangehensweisen an die Workforce Transformation in 2024 braucht vor dem Hintergrund dieser parallelen Veränderungen aus unserer Sicht eine umfangreiche Neubewertung. Sie ist geprägt von technologischen Umbrüchen, neuen Mitarbeitendenbedürfnissen, erhöhten Anforderungen an Nachhaltigkeit und einer bislang nicht gekannten Unsicherheit in den äußeren Rahmenbedingungen.

Unternehmen, die in der Lage sind, die Ambidextrie (die Balance zwischen Stabilität und Anpassungsfähigkeit) dieser Anforderungssituation in ihren Workforce-Strategien zu verankern, werden langfristig erfolgreicher sein. Dies erfordert:

• Strategische Integration: Die Verknüpfung von Workforce Management mit den übergeordneten Unternehmenszielen.
• Technologieeinsatz: Der Ausbau datengetriebener Systeme und KI-gestützter Personalplanung.
• Mitarbeitendenzentrierung: Die aktive Einbindung der Belegschaft in Transformationsprozesse.
• Nachhaltigkeit: Die Integration von ESG-Zielen als strategisches Element.

Mit der Shift/HR Workforce Management Konferenz versuchen wir hierzu eine Austauschplattform zu bieten, um diese Themen zu diskutieren und praxisorientierte Ansätze für die Herausforderungen der Workforce Transformation zu entwickeln. Im Rahmen der diesjährigen Konferenz stellen insbesondere zwei Programmpunkte auf dieses Thema ab: die Keynote von Isabel Neitzel (Porsche Consulting), die das Thema Workforce Transformation vertiefend analysiert und wichtige Impulse zu Flexibilität und Skill-Orientierung gibt, und die anschließende erweiterte Diskussionsrunde mit Tina Dreisicke (Agile Learning Professional), Thomas Faust (Lufthansa) und Judith Klups (Zukunftsagenten), bei der wir die strategischen Einbindung von Nachhaltigkeit in die Personalplanung aufgreifen wollen.

Aus der vorstehenden Betrachtung ergeben sich dabei folgende Fragen, die es im Rahmen der Konferenz zu klären gilt, um das Workforce Transformation Management auf eine nächste Stufe zu bringen:

• Wie lassen sich langfristige Personalstrategien in einer agilen Welt umsetzen?
• Wie können kurzfristige Kompetenzbedarfe schnell erkannt und behandelt werden?
• Wie ist die Personalentwicklung (evt. Entlassungen bei gleichzeitiger Neuanstellung anderer Kompetenzen) zu „verkaufen“ und zu „kommunizieren“?
• Wie sind heterogene Erwartungshaltungen der Belegschaften in der Bedarfs- und Einsatzplanung zu berücksichtigen?
• Wie gelingt es, das Workforce Transformation Management im Planungs- und Steuerungsansatz datenorientierter, intelligenter und prädiktiver zu machen?
• Wie kann Nachhaltigkeit in der Personalstrategie verankert werden?

Gemeinsam wollen wir auf der Konferenz neue Wege finden, um die Zukunft der Arbeit aktiv zu gestalten und die Workforce Transformation als strategische Kernkompetenz weiterzuentwickeln.