Die Arbeitswelt verändert sich rasant – nicht nur durch neue Technologien, sondern auch durch wirtschaftliche Unsicherheiten, geopolitische Spannungen und steigenden Kostendruck. Viele Unternehmen befinden sich derzeit in einem Spannungsfeld zwischen notwendiger Transformation und kurzfristiger Effizienzmaximierung. In unserem letzten Beitrag haben wir analysiert, wie dieser Trend des Effizienzradikalismus die HR-Strategie prägt und warum eine rein kostengetriebene Sichtweise langfristig Risiken birgt. (HR zwischen Effizienzradikalismus und nachhaltiger Wertschöpfung)

Im Bereich Learning & Development (L&D) zeigt sich eine ähnliche Entwicklung: Budgets werden restriktiver, Weiterbildung wird als „Nice-to-have“ betrachtet, und gleichzeitig wächst die Unsicherheit über die Auswirkungen von Automatisierung und Künstlicher Intelligenz auf bestehende Jobprofile. Doch L&D ist kein optionales Zukunftsthema – es ist der entscheidende Hebel, um Unternehmen und ihre Belegschaft erfolgreich durch die Workforce-Transformation zu navigieren.

Die Shift/HR Learning & Talent Development Konferenz 2025 am 02.07. nimmt diese Herausforderungen in den Fokus. Welche Maßnahmen helfen Unternehmen und Mitarbeitenden, sich trotz wirtschaftlichem Druck zukunftssicher aufzustellen? Wie kann L&D gezielt als Business-Enabler wirken?

In der Vorbereitung der Konferenz stellen wir in diesem Beitrag in paar Arbeitshypothesen zur Diskussion, wie wir die Veränderungen im L&D-Bereich sehen und welche Themen wir weiter diskutieren müssen.

Fünf Arbeitshypothesen für wichtige L&D Diskussionsthemen in 2025

Die Herausforderungen für Learning & Development werden immer komplexer. Unternehmen stehen vor der Aufgabe, ihre Mitarbeitenden für eine sich wandelnde Arbeitswelt fit zu machen, während sie gleichzeitig mit wirtschaftlichem Druck, technologischen Umbrüchen und veränderten Erwartungen an Weiterbildung umgehen müssen.

Nachfolgend haben wir fünf zentrale Arbeitshypothesen formuliert, mit denen wir den Status-Quo der aktuellen Situation der L&D-Projekte und ihre Herausforderungen für die weitere Optimierung skizzieren wollen.

1. L&D wird zur unternehmerischen Resilienzstrategie – oder verliert an Bedeutung.

Angesichts von Marktunsicherheiten und steigenden Effizienzerwartungen stellt sich für viele Unternehmen die Frage: Ist Learning & Development ein kritischer Faktor für wirtschaftliche Stabilität oder lediglich eine Budgetposition, die in schwierigen Zeiten gekürzt wird?

Die Realität zeigt, dass Unternehmen, die gezielt in die Entwicklung interner Kompetenzen investieren, langfristig resilienter sind:

• Laut dem LinkedIn Workplace Learning Report 2025 sind Unternehmen mit starker interner Talentmobilität 2,5-mal widerstandsfähiger in Krisenzeiten. (LinkedIn Workplace Learning Report 2025)
• Eine Untersuchung von Deloitte zeigt, dass Unternehmen mit robusten L&D-Strategien bessere finanzielle Ergebnisse erzielen und Krisen besser überstehen als jene, die Weiterbildung als optional betrachten. (Deloitte Human Capital Trends 2024)
• Laut einer Studie von McKinsey haben Unternehmen, die L&D als Teil ihrer Strategie verstehen, eine um 50 % höhere Wahrscheinlichkeit, ihre Transformationsziele zu erreichen. (McKinsey Future of Work Report 2024)

Dennoch ist in vielen Organisationen der Effizienzradikalismus spürbar: Weiterbildung muss sich immer stärker rechtfertigen und ihren direkten Beitrag zur Wertschöpfung belegen. Während laut Gartner 70 % der Unternehmen Weiterbildungsprogramme als entscheidend für ihre Zukunft einstufen, kürzen dennoch 40 % ihr L&D-Budget aufgrund kurzfristiger Kosteneinsparungen. (Gartner HR Priorities 2025)

Es braucht daher neue Ansätze zur Erfolgsmessung von L&D, die den direkten Einfluss auf Geschäftsergebnisse belegen, sowie Strategien, um Weiterbildung als integralen Bestandteil der Unternehmensstrategie zu verankern.

Für folgende Fragen sollten aus unserer Sicht L&D Verantwortliche in 2025 Antworten bereithalten können:

• Wie kann L&D als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor positioniert werden?
• Welche Benchmarks und Erfolgsmetriken gibt es für den Return on Learning?
• Wie können Unternehmen L&D als Resilienzstrategie etablieren – und krisenfester werden?

2. KI & Automatisierung müssen helfen, Lernen effizienter zu gestalten – nicht teurer.

KI-gestützte Lerntechnologien sind längst kein Zukunftsszenario mehr – doch der Fokus hat sich verändert. Während es in den vergangenen Jahren um erste Pilotprojekte und Experimente ging, steht 2025 die Frage im Mittelpunkt: Wie lassen sich KI und Automatisierung nachhaltig skalieren, um Weiterbildung effizienter und gezielter zu machen?

Zahlen zeigen, dass Automatisierung bereits einen erheblichen Einfluss auf die Weiterbildung hat:

• Laut Training Industry setzen 71 % der L&D-Profis KI ein, um Lernangebote zu optimieren – nicht zu erweitern. (Trainingmag)
• Unternehmen, die KI-gestützte Skill-Validierung nutzen, sind 35 % effizienter in der Identifikation von Lernbedarfen, so eine Analyse von PwC. (PwC AI in Learning 2024)
• Automatisierte Lernplattformen senken den administrativen Aufwand für L&D-Abteilungen um bis zu 40 %, berichtet eine Studie von Gartner.

In diesem Kontext müssen wir daher aus unserer Sicht folgende Fragen weiterdiskutieren:

• Welche KI-gestützten L&D-Ansätze steigern die Effizienz ohne Qualitätseinbußen?
• Wie lassen sich Lerninhalte personalisieren, ohne unnötige Komplexität und Kosten zu verursachen?
• Wie können wir die Skill-Analyse und die Ableitung wichtiger, relevanter Fortbildungsmaßnahmen automatisieren und erfolgswirksam für die Workforce-Transformation machen?

3. Workforce-Transformation gelingt nur mit gezieltem Reskilling und interner Talentmobilität.

Die Arbeitswelt wandelt sich schneller denn je, und klassische Karrierewege verlieren an Relevanz. Unternehmen müssen umdenken: Nicht mehr starre Jobrollen, sondern Skills und Fähigkeiten entscheiden über zukünftige Beschäftigungschancen.

Dieser Trend spiegelt sich in aktuellen Studien wider:

• „Hire for skills, not for jobs“ – Laut McKinsey investieren 58 % der Unternehmen verstärkt in Skill-basierte Organisationen, anstatt Stellen traditionell nach Jobtiteln zu besetzen. (McKinsey Future of Work Report 2024)
• Unternehmen mit gut etablierten Reskilling-Programmen verzeichnen eine um 20 % höhere Mitarbeiterbindung. (Deloitte Human Capital Trends 2024)
• Laut World Economic Forum benötigen 44 % der Beschäftigten bis 2025 signifikante Weiterqualifizierung, um in ihren Berufen zukunftsfähig zu bleiben.

Für L&D stehen dabei aus unserer Sicht folgende Fragen auf der Agenda:

• Wie kann Reskilling gezielt in die Unternehmensstrategie integriert werden?
• Welche Technologien und Methoden helfen, Kompetenzen und Fähigkeiten bei Mitarbeitenden effektiv zu identifizieren und weiterzuentwickeln?
• Wie gelingt der Übergang zu einer Skill-basierten Organisation ohne Reibungsverluste?

4. L&D muss Unsicherheit reduzieren – nicht nur Wissen vermitteln.

Die Angst vor Arbeitsplatzverlust durch Automatisierung wächst – besonders in Branchen mit stark digitalisierten Prozessen. Doch anstatt Unsicherheit zu befeuern, muss L&D eine proaktive Rolle übernehmen, um Mitarbeitende zu befähigen, mit Veränderungen souverän umzugehen.

Eine Studie von Business Insider zeigt, dass 22 % der US-Arbeitnehmenden bereits die „Fear of Becoming Obsolete“ (FOBO) verspüren. (Business Insider) Mit den Maßnahmen der neuen US-Administration wird dieses Angst auch nicht vermindert, sondern im Government-Bereich real.

Daher sollten hierzu folgende Fragestellungen in den L&D-Projekten diskutiert werden:

• Welche Lernformate helfen, Unsicherheiten in der Belegschaft produktiv zu adressieren?
• Wie fördern Unternehmen die Eigenverantwortung ihrer Mitarbeitenden für kontinuierliches Lernen?
• Welche Rolle spielt emotionale Intelligenz in der Transformation?

5. Führungskräfte müssen Change-Kompetenzen entwickeln – nicht nur „Lernkultur“ predigen.

Die Rolle von Führungskräften verändert sich fundamental. In einer Zeit, in der Unsicherheiten und Transformationen den Arbeitsalltag bestimmen, reicht es nicht aus, Lernkultur zu „predigen“ – Führungskräfte müssen selbst aktive Gestalter des Wandels sein.

Studien zeigen, dass Leadership Development in vielen Unternehmen nicht mit den aktuellen Herausforderungen Schritt hält:

• Laut McKinsey glauben 90 % der Führungskräfte, dass Leadership-Entwicklung entscheidend für ihren Unternehmenserfolg ist, aber nur 11 % halten ihre bestehenden Programme für effektiv. (McKinsey Leadership Development Report 2024)
• Eine Untersuchung von Gartner zeigt, dass nur 25 % der Unternehmen systematische Programme zur Entwicklung von Change-Kompetenzen bei Führungskräften implementiert haben.
• Deloitte hebt hervor, dass Führungskräfte, die gezielt in emotionale Intelligenz und Coaching-Fähigkeiten investieren, eine um 35 % höhere Mitarbeiterbindung erreichen. (Deloitte Human Capital Trends 2024)

Die Herausforderung besteht darin, Führung nicht nur als strukturelle Rolle, sondern als kontinuierlichen Lernprozess zu verstehen. Neben den klassischen Leadership-Skills werden 2025 vor allem folgende Fähigkeiten entscheidend sein:

• Change-Resilienz und Krisennavigation: Führungskräfte müssen Teams sicher durch Unsicherheiten steuern.
• Coaching & Mentoring: Statt autoritärer Führung sind personalisierte Entwicklungsbegleitungen gefragt.
• Hybride Führungskompetenzen: Führung in digitalen und vernetzten Arbeitsmodellen braucht neue Ansätze.

Vor diesem Hintergrund sind daher in 2025 folgende Fragen vorangebracht werden:

• Wie können Unternehmen sicherstellen, dass Führungskräfte echte Change-Kompetenzen entwickeln – nicht nur Leadership-Seminare besuchen?
• Welche Methoden und Programme haben sich bewährt, um emotionale Intelligenz und Coaching-Skills zu fördern?
• Wie können Führungskräfte selbst als Multiplikatoren für eine lernende Organisation agieren?

Fazit: L&D als strategischer Hebel für die Zukunft der Arbeit

Die Transformation der Arbeitswelt lässt sich nicht aufhalten – doch die Frage ist, wie Unternehmen mit ihr umgehen. Während wirtschaftliche Unsicherheiten vielerorts zu einem reinen Effizienzdenken führen, zeigt sich immer deutlicher: Nur Organisationen, die gezielt in die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden investieren, sind langfristig anpassungsfähig und wettbewerbsfähig.

Learning & Development ist damit mehr als eine Funktion im HR-Bereich – es wird zum strategischen Hebel für die Workforce-Transformation. Die Diskussion muss sich daher nicht um das Ob, sondern um das Wie einer zukunftsfähigen L&D-Strategie drehen. KI und Automatisierung verändern nicht nur Lernformate, sondern auch die Anforderungen an Kompetenzen. Gleichzeitig wächst der Bedarf an neuen Reskilling-Ansätzen und an Führungskräften, die Wandel aktiv gestalten.

Diese Themen stehen im Mittelpunkt der Shift/HR Learning & Talent Development Konferenz 2025 am 2. Juli. Gemeinsam mit L&D-Expert:innen, Unternehmensverantwortlichen und Vordenker:innen möchten wir Erfahrungen teilen, bewährte Strategien vorstellen und gemeinsam neue Lösungswege entwickeln.

👉 Jetzt Mitgestalten!

Wir laden alle L&D-Verantwortlichen, Praktiker:innen und Innovator:innen ein, sich aktiv an der Programmgestaltung zu beteiligen. Nehmt hier Kontakt mit uns auf und reicht einen Vorschlag ein!