Die Shift/HR Learning & Talent Development Konferenz diskutiert die Empfehlungen und Erfahrungen mit der Befähigung von Führungskräften und Mitarbeitenden für das Arbeiten im New Normal und die Etablierung von mehr Mitarbeiterorientierung im Unternehmen.
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Dies ist ein Konferenzprogramm einer vergangenen Veranstaltung.
Der Einführungsvortrag von Björn Negelmann auf der Shift/HR Learning & Talent Development Konferenz 2024 beleuchtet die drängenden Herausforderungen und Chancen im Bereich der Weiterbildung und Mitarbeiterentwicklung in einer sich schnell wandelnden Arbeitswelt. Negelmann betont die zentrale Rolle der Learning & Development (L&D)-Funktion in Unternehmen, die durch die digitale Transformation und aktuelle globale Krisen wie die Klimakrise und geopolitische Konflikte maßgeblich beeinflusst wird. Ein besonderer Fokus liegt auf der Bedeutung neuer Fähigkeiten für die Zukunft und der Notwendigkeit, dass Unternehmen und Mitarbeitende sich kontinuierlich anpassen und weiterentwickeln müssen. Negelmann hebt hervor, dass Künstliche Intelligenz (KI) dabei eine entscheidende Rolle spielt, indem sie personalisierte Lernangebote ermöglicht und neue Anforderungen an die Kompetenzen der Belegschaft stellt. Er diskutiert die beschleunigte Dynamik des Veränderungsprozesses im L&D-Bereich, der durch technologische Entwicklungen und globale Krisen weiter vorangetrieben wird.
Ein weiterer Schwerpunkt des Vortrags ist die kritische Rolle der L&D-Funktion als Überlebensfaktor für Unternehmen. Negelmann argumentiert, dass L&D nicht nur als Wettbewerbsfaktor, sondern als essenzieller Bestandteil der Unternehmensstrategie betrachtet werden sollte. In Zeiten des stetigen Wandels müssen Unternehmen ihre Mitarbeitenden kontinuierlich weiterentwickeln und befähigen, um Stabilität und Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten. Dabei sind innovative Lern- und Entwicklungsansätze erforderlich, die sowohl technologische als auch menschliche Unterstützung umfassen. Negelmann betont die Bedeutung von Coaching und Mentoring, um Mitarbeitenden individuelle Unterstützung und Orientierung zu bieten. Abschließend gibt der Vortrag einen Ausblick auf die kommenden Beiträge und Diskussionen der Konferenz, die weitere Impulse und Lösungsansätze zur Bewältigung der Herausforderungen im Bereich Learning & Development bieten sollen.
Der Vortrag „Future Skills: Was es für eine zukunftsfähige Arbeitswelt braucht“ von Wilma Hartenfels und Anne Koch beleuchtet die entscheidende Rolle von sogenannten Future Skills in der modernen Arbeitswelt. Angesichts des schnellen technologischen Wandels und der Globalisierung diskutieren die Vortragenden, wie essentiell es für Unternehmen ist, ihre Mitarbeiter:innen in Fähigkeiten wie kritisches Denken, Kreativität und digitale Kompetenz zu schulen. Diese Kompetenzen sind unerlässlich, um in einer dynamischen und komplexen Umgebung erfolgreich zu sein und Innovationen voranzutreiben.
Die Diskussion vertieft sich in die Notwendigkeit einer Transformation innerhalb der Learning & Development (L&D)-Abteilungen, um den neuen Herausforderungen gerecht zu werden. Wilma Hartenfels und Anne Koch erörtern, wie L&D über traditionelle Schulungsansätze hinausgehen und innovative Lehrmethoden wie Microlearning, soziales Lernen und Gamification einführen muss. Diese Methoden sind nicht nur darauf ausgerichtet, das Lernen ansprechender zu machen, sondern auch darauf, L&D als strategischen Partner im Unternehmen zu positionieren, der aktiv die Entwicklung von Future Skills vorantreibt und eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und Anpassungsfähigkeit fördert.
In ihrem Vortrag erörtert Sandra Schmid, wie generative Künstliche Intelligenz (KI) die Landschaft des Lernens und der Entwicklung neu gestaltet. Sie verdeutlicht, dass die aktuellen Anwendungen der generativen KI im Bereich Learning and Development (L&D) tiefgreifende Veränderungen für das Learning Management mit sich bringen, obwohl wir bisher nur an der Spitze des Eisberges stehen. Schmid erklärt, dass die KI nicht nur den Content-Erstellungsprozess beschleunigt und verbilligt, sondern auch die Qualität und Zugänglichkeit von Lernmaterialien signifikant verbessert.
Sandra Schmid identifiziert fünf wesentliche Veränderungsfelder der KI-Technologie im Leaning: Zunächst hebt sie hervor, dass die KI im Bereich der Content-Erstellung nicht nur effizient Inhalte generiert, sondern auch neue Möglichkeiten eröffnet, hochqualitative, interaktive und ansprechende Lerninhalte zu entwickeln. Darüber hinaus betont sie den Einsatz der KI für den Performance Support, die Datenanalyse, die Personalisierung von Lernpfaden sowie das Skill Management. Sandra Schmid argumentiert, dass es durch den Einsatz von KI möglich wird, Lernangebote anzubieten, die präzise auf spezifische berufliche Anforderungen und Herausforderungen zugeschnitten sind.
Die Diskussion "Learning & Talent Development im Wandel - Wichtige Veränderungsthemen für 2024" brachte zentrale Herausforderungen und Handlungsfelder im Bereich Learning & Development (L&D) zur Sprache. Wilma Hartenfels, Susanna Ambros und Dr. Kathi Wimmer beleuchteten die Notwendigkeit, L&D-Programme kontinuierlich an technologische und wirtschaftliche Entwicklungen anzupassen. Sie betonten, dass Future Skills, also zukunftsorientierte Kompetenzen, essenziell sind, um Mitarbeitende auf die dynamische und oft unsichere Arbeitswelt vorzubereiten. Dabei spielen digitale Grundkompetenzen und soziale Fähigkeiten wie Resilienz und Ambiguitätstoleranz eine entscheidende Rolle. Die Expertinnen hoben hervor, dass L&D-Abteilungen nicht nur als Anbieter von Weiterbildungsmaßnahmen fungieren sollten, sondern als strategische Partner, die die Transformation des Unternehmens aktiv begleiten und fördern.
Ein zentrales Thema war die strategische Neuausrichtung der L&D-Abteilungen, die zunehmend die Rolle des Enablers und Transformationsbegleiters einnehmen müssen. Wilma Hartenfels und ihre Mitdiskutantinnen betonten die Bedeutung einer engen Zusammenarbeit von L&D mit anderen Abteilungen wie IT, HR und dem strategischen Management, um ein ganzheitliches Skill-Management und eine zukunftsorientierte Lernkultur zu etablieren. Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, in der Arbeit und Lernen ineinander übergehen, ist von entscheidender Bedeutung. Dies erfordert eine Vertrauenskultur, die Fehler als Lernchancen begreift. Die Diskussion verdeutlichte, dass L&D-Teams auch ihre eigenen Future Skills entwickeln und sich selbst reflektieren müssen, um ihre strategische Relevanz im Unternehmen zu stärken und die Belegschaft effektiv auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten.
In ihrem Vortrag bei Quality Minds stellt Susanne Ambros das innovative Konzept des Agile Learning vor, welches traditionelle Lernmethoden durch agile, anpassungsfähige Prozesse ersetzt. Agile Learning integriert die Prinzipien der Agilität, bekannt aus der Softwareentwicklung, in die Personalentwicklung, um eine dynamische, reaktionsschnelle und effektive Lernumgebung zu schaffen. Diese Methode ermöglicht es, Lerninhalte kontinuierlich an die sich schnell ändernden Anforderungen der IT-Branche anzupassen und fördert eine enge Verzahnung von Lernen und Arbeiten.
Der Ansatz von Agile Learning bei Quality Minds zielt darauf ab, eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und Innovation zu fördern. Durch Methoden wie Learning Sprints, personalisierte Lernpfade und die Nutzung von Feedbackschleifen, ermöglicht Agile Learning den Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten effizient zu verbessern und unmittelbar in ihre tägliche Arbeit zu integrieren. Ambros hebt hervor, dass diese agile Lernmethode nicht nur die Mitarbeiterentwicklung beschleunigt, sondern auch die gesamte Unternehmenskultur positiv beeinflusst, indem sie eine offene Feedback-Kultur und das Prinzip des lebenslangen Lernens unterstützt.
Der Beitrag "Next Level Talententwicklung – wie die Haspa ihre Potenziale mit einem hybriden Lernprogramm entwickelt" erläutert, wie die Hamburger Sparkasse (Haspa) gemeinsam mit HRpepper und ThanksCoach ein innovatives Talententwicklungsprogramm implementiert hat. Dieses Programm, bekannt als „Next Level“, zielt darauf ab, Toptalente innerhalb des Unternehmens zu identifizieren, gezielt zu fördern und langfristig zu binden. HRpepper, eine Managementberatung mit Fokus auf Human Business Design, stellt den Menschen in den Mittelpunkt der Transformation und nutzt evidenzbasierte Methoden, um nachhaltige Veränderungen zu unterstützen. ThanksCoach ergänzt diesen Ansatz mit einem flexiblen, digitalen Coaching-Programm, das individuell auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zugeschnitten ist. Die Kombination aus digitalen Modulen, Live-Trainings und Präsenzveranstaltungen ermöglicht eine umfassende und praxisnahe Talententwicklung.
Das „Next Level“ Programm fördert den Austausch und die Vernetzung der Teilnehmenden durch eine starke Community und beinhaltet strategische Diskussionen mit dem Vorstand. Individuelle Coaching-Sessions, die flexibel gestaltet und auf spezifische Bedürfnisse abgestimmt sind, bieten zusätzliche Unterstützung. Diese Maßnahmen sind besonders in Zeiten des Fachkräftemangels von großer Bedeutung, da sie die Wettbewerbsfähigkeit der Haspa stärken und eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und Wachstums fördern. Die kontinuierliche Weiterentwicklung des Programms und die Integration von Feedback-Schleifen tragen dazu bei, dass das Programm stets an die aktuellen Bedürfnisse der Organisation und ihrer Mitarbeitenden angepasst wird.
Im Vortrag "Herausforderung: Qualifizierung von Mitarbeitenden und Partnern" thematisiert Juliane Kurze, Referentin für Mitgliederqualifizierung bei Euronics Deutschland eG, die speziellen Herausforderungen, die sich aus der dezentralen Struktur von Euronics ergeben. Als ein Einkaufs- und Marketingverbund für Consumer Electronics umfasst Euronics etwa 1.000 Mitglieder mit rund 1.200 Standorten in Deutschland. Diese Filialen sind zumeist inhabergeführt und operieren unabhängig, wodurch zentrale Weisungen zur Mitarbeitendenqualifizierung nicht möglich sind. Kurze erläutert, dass die Vielfalt der Zielgruppen, die von Führungskräften über Einzelhandelskaufleute bis hin zu Servicekräften und Quereinsteigern reicht, ein differenziertes und maßgeschneidertes Lern- und Entwicklungsangebot erfordert. Zusätzlich werden die Herausforderungen heterogener Lernumgebungen und zeitlicher Verfügbarkeiten angesprochen.
Juliane Kurze betont die Notwendigkeit zielgruppenspezifischer L&D-Angebote, die sowohl in Präsenz als auch online gut durchdacht und umsetzbar sind. Um die Akzeptanz und das Engagement der Lernenden zu fördern, ist eine kontinuierliche Kommunikation entscheidend. Die Einbindung und Überzeugung relevanter Stakeholder sowie die Nutzung hybrider Lernmodelle bieten die notwendige Flexibilität, um die unterschiedlichen Bedürfnisse der Zielgruppen zu erfüllen. Attraktive Anreize wie Gamification und die Schaffung einer positiven Lernkultur durch die Einbindung von Supportern sind ebenfalls wichtige Faktoren für den Erfolg der Qualifizierungsmaßnahmen. Kurze verdeutlicht, dass der Schlüssel zum Erfolg in der gezielten Ansprache und der fortlaufenden Anpassung der Angebote an die Bedürfnisse der Mitglieder liegt.
Zielgruppenspezifische L&D-Angebote: Maßgeschneiderte und relevante Inhalte für verschiedene Zielgruppen sind entscheidend, um Überforderung zu vermeiden und den Mehrwert erkennbar zu machen.
Einbindung und Überzeugung von Stakeholdern: Die Identifikation und Einbindung relevanter Stakeholder sowie die Vorbereitung auf ihre Einwände ist essenziell für die Unterstützung und den Erfolg von L&D-Initiativen.
Kommunikation und kontinuierliches Feedback: Regelmäßige, gezielte Kommunikation und kontinuierliches Feedback sind der Schlüssel, um die Bedürfnisse der Zielgruppen zu verstehen und die Angebote laufend zu verbessern.
Hybride Lernmodelle: Die Nutzung von hybriden Lernmodellen, die sowohl lokale Präsenztrainings als auch Online-Angebote umfassen, bietet die notwendige Flexibilität zur Abdeckung aller Zielgruppen.
Förderung von Akzeptanz und Engagement: Die Akzeptanz und das Engagement der Lernenden werden durch die Einbindung von Supportern und die Schaffung attraktiver Anreize wie Gamification gestärkt.
Die Diskussion zum Thema "Erfahrungen & Empfehlungen zu L&D in der Befähigungsrolle für die digitale Transformation" beleuchtet die zentrale Rolle von Learning & Development (L&D) in Zeiten des digitalen Wandels. Expertinnen wie Elena Schmidt, Johanna Voigt, Nadine Soyez und Chiara Paris teilen ihre Perspektiven und Erfahrungen. Sie diskutieren, wie L&D-Aktivitäten mit den Maßnahmen der digitalen Transformation und des Veränderungsmanagements verknüpft sind, insbesondere angesichts der digitalen Disruption durch Künstliche Intelligenz (KI). Ein zentrales Thema ist die Notwendigkeit einer Lernkultur, die kontinuierliches Lernen im Arbeitsfluss fördert. Coaching wird als essenzielles Werkzeug hervorgehoben, das Mitarbeitenden und Führungskräften hilft, die Herausforderungen der Transformation zu bewältigen und Überforderung zu managen.
Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf den spezifischen digitalen Fähigkeiten und Kenntnissen, die erforderlich sind, um die strategischen Ziele der digitalen Transformation zu unterstützen. Dabei wird betont, dass Führungskräfte eine Schlüsselrolle spielen, indem sie ihre Teams anleiten und eine unterstützende Umgebung schaffen. Methodische Ansätze wie selbstgesteuertes Lernen, praxisorientierte Peer-Reflektion und formelle Schulungen werden als wichtige Bestandteile des Skill-Aufbaus diskutiert. Abschließend wird die Bedeutung einer ganzheitlichen Analyse der organisatorischen Bedürfnisse betont, um maßgeschneiderte Lösungen für die Transformation zu entwickeln. Frameworks wie das Human Business Design und Change Impact Analyse-Workshops werden als hilfreiche Instrumente vorgestellt, um die Anforderungen und Auswirkungen der Transformation zu verstehen und entsprechende Maßnahmen abzuleiten.
