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Erfahrungswissen zum Wandel in HR & Personalmanagement

Learning & Talent Development im Wandel - Wichtige Veränderungsthemen für 2024

Learning & Talent Development im Wandel - Wichtige Veränderungsthemen für 2024
Mitschnitt-Länge: 30 Minuten
Mitschrift verfügbar
Die Diskussion beleuchtet, wie Learning & Development an aktuelle Veränderungen angepasst werden muss und welche Future Skills dafür vermittelt werden müssen.

Die Diskussion "Learning & Talent Development im Wandel - Wichtige Veränderungsthemen für 2024" brachte zentrale Herausforderungen und Handlungsfelder im Bereich Learning & Development (L&D) zur Sprache. Wilma Hartenfels, Susanna Ambros und Dr. Kathi Wimmer beleuchteten die Notwendigkeit, L&D-Programme kontinuierlich an technologische und wirtschaftliche Entwicklungen anzupassen. Sie betonten, dass Future Skills, also zukunftsorientierte Kompetenzen, essenziell sind, um Mitarbeitende auf die dynamische und oft unsichere Arbeitswelt vorzubereiten. Dabei spielen digitale Grundkompetenzen und soziale Fähigkeiten wie Resilienz und Ambiguitätstoleranz eine entscheidende Rolle. Die Expertinnen hoben hervor, dass L&D-Abteilungen nicht nur als Anbieter von Weiterbildungsmaßnahmen fungieren sollten, sondern als strategische Partner, die die Transformation des Unternehmens aktiv begleiten und fördern.

Ein zentrales Thema war die strategische Neuausrichtung der L&D-Abteilungen, die zunehmend die Rolle des Enablers und Transformationsbegleiters einnehmen müssen. Wilma Hartenfels und ihre Mitdiskutantinnen betonten die Bedeutung einer engen Zusammenarbeit von L&D mit anderen Abteilungen wie IT, HR und dem strategischen Management, um ein ganzheitliches Skill-Management und eine zukunftsorientierte Lernkultur zu etablieren. Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, in der Arbeit und Lernen ineinander übergehen, ist von entscheidender Bedeutung. Dies erfordert eine Vertrauenskultur, die Fehler als Lernchancen begreift. Die Diskussion verdeutlichte, dass L&D-Teams auch ihre eigenen Future Skills entwickeln und sich selbst reflektieren müssen, um ihre strategische Relevanz im Unternehmen zu stärken und die Belegschaft effektiv auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten.

Diskutierte Fragestellungen

  • Wie gut sind die L&D Programme inhaltlich auf die Entwicklung von wichtigen Kompetenzen im Kontext der allgemeinen technologischen und wirtschaftlichen Entwicklung und Lage ausgerichtet? Was fehlt bzw. wo müssen andere Schwerpunkte gesetzt werden?
  • Haben wir in der L&D Praxis ein ausreichendes Verständnis von den Future Skills? Wenn nicht, was fehlt?
  • Wie muss L&D seine Positionierung und Rolle im Unternehmen verändern, um hier an der relevanten Skillaufbau treibenden Stelle zu stehen? Und was bedarf es dafür?
  • Wie kann L&D effektiver mit anderen Abteilungen wie IT, HR und strategischem Management zusammenarbeiten, um ein ganzheitliches Skill-Management und eine zukunftsorientierte Lernkultur im Unternehmen zu fördern?

Kerninhalte

  1. Anpassung der L&D-Programme an technologische und wirtschaftliche Entwicklungen
  2. Entwicklung und Verständnis von Future Skills
  3. Strategische Positionierung und Rolle von L&D als Enabler und Transformationsbegleiter
  4. Förderung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens
  5. Effektive Zusammenarbeit von L&D mit anderen Abteilungen

Wilma Hartenfels:

  1. "L&D muss strategisch ansetzen und gleichzeitig als Revolution von unten agieren. Es geht darum, Teams zu unterstützen, gemeinsam den Wandel zu treiben und dabei die Verantwortung mehr in die Teams zu legen."
  2. "Es gibt auf jeden Fall Kompetenzen, die für alle relevant sind, aber es ist wichtig, auf Team-Ebene zu operationalisieren, was diese Kompetenzen bedeuten und wie sie umgesetzt werden können."
  3. "L&D muss immer mehr die Rolle des Enablers und Transformationsbegleiters übernehmen, um Teams dabei zu unterstützen, sich mit der Zukunft auseinanderzusetzen und gezielte Angebote zu machen."

Susanna Ambros:

  1. "Für mich ist die größte Herausforderung tatsächlich zu wissen, was da kommt. Wir behaupten vieles und transformieren historische Erfahrungen in die Zukunft, aber oft kommt es anders als gedacht."
  2. "Wichtig ist, mit Veränderungen umgehen zu können, also Ambiguitätstoleranz und Resilienz zu entwickeln."
  3. "Viele Unternehmen arbeiten mit Doppelspitzen, bei denen L&D-Funktionen in die Fachbereiche wechseln, um dezentrale Organisation und Zusammenarbeit zu fördern."

Dr. Kathi Wimmer:

  1. "Eine der großen Herausforderungen für L&D-Abteilungen ist die eigene Betroffenheit von Megatrends und der Multikrise. Die Formate und Inhalte sind digitalisiert und personalisiert, und es geht darum, diese Transformation kontinuierlich zu begleiten."
  2. "Future Skills umfassen digitale Grundkompetenzen und soziale Kompetenzen, die uns erlauben, uns in einer beschleunigten und teilweise krisenhaften Welt resilient und agil zu bewegen."
  3. "Wir müssen eine Kultur des Lernens etablieren, in der Arbeit und Lernen miteinander verschmelzen. Eine Vertrauenskultur ist entscheidend, um Fehler zuzulassen und kontinuierliches Lernen zu ermöglichen."

  • L&D-Teams müssen sich selbst reflektieren und die eigenen Future Skills entwickeln, um ihre Rolle als Enabler und Transformationsbegleiter effektiv wahrnehmen und die Businesses besser unterstützen zu können.

Die Diskussion "Learning & Talent Development im Wandel - Wichtige Veränderungsthemen für 2024" fand vor dem Hintergrund rasanter technologischer und wirtschaftlicher Veränderungen statt, die das Lern- und Talentmanagement in Unternehmen erheblich beeinflussen. Die fortschreitende Digitalisierung und der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) fordern Unternehmen heraus, ihre Lern- und Entwicklungsprogramme kontinuierlich zu aktualisieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

In einer Zeit, in der technologische Innovationen die Arbeitswelt transformieren, müssen Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um diese Veränderungen erfolgreich zu bewältigen. Hierbei spielen Future Skills, also zukunftsorientierte Kompetenzen, eine zentrale Rolle. Diese umfassen sowohl digitale Grundkompetenzen als auch soziale Fähigkeiten wie Resilienz und Ambiguitätstoleranz, die für die Anpassungsfähigkeit in einer dynamischen und oft unsicheren Umgebung entscheidend sind.

Gleichzeitig steht Learning & Development (L&D) vor der Herausforderung, seine Rolle innerhalb der Organisation neu zu definieren. L&D-Abteilungen müssen sich als Enabler und Transformationsbegleiter positionieren, die nicht nur individuelle Weiterbildungsmaßnahmen anbieten, sondern auch strategisch relevante Lern- und Entwicklungsprozesse unterstützen. Dies erfordert eine enge Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen wie IT, HR und dem strategischen Management, um ein ganzheitliches Skill-Management und eine zukunftsorientierte Lernkultur im Unternehmen zu fördern.

Die Diskussion betonte die Notwendigkeit, eine Kultur des kontinuierlichen Lernens zu etablieren, in der Arbeit und Lernen nahtlos ineinander übergehen. Eine Vertrauenskultur, die Fehler zulässt und als Lernchance begreift, ist dabei von zentraler Bedeutung. Diese Aspekte sind nicht nur für die individuelle Weiterentwicklung der Mitarbeitenden wichtig, sondern tragen auch wesentlich zur Innovationsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Unternehmens bei.

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